Не притворяйтесь: вы умеете
честно критиковать

Изречение «Честность — лучшая политика» знакомо всем. Но многим руководителям не хватает духу на честную критику: они либо прячутся за формальными инструкциями, либо разбавляют конкретные замечания большим количеством общих фраз. Сотрудники же, со своей стороны, когда составляют отчеты, стараются выставить себя в наилучшем свете, а босса не решаются конструктивно критиковать, даже когда от них этого напрямую требуют. Откровенный диалог между начальником и подчиненными тем самым исключается, и это не только затрудняет работу организации, но и негативно влияет на персональное развитие сотрудников.

Самое странное: все понимают, что обсуждение работы и ее результатов должно быть более открытым. О необходимости честной и точной оценки написаны сотни статьей, любые курсы менеджмента включают в себя в том или ином виде лекции и семинары по «отважным» (корпоративный термин, используемый вместо слова «откровенный») разговорам. В некоторых компаниях, например в GE и Ford при Алане Малалли, откровенность возводят в принцип.

Исследования также показали, что честная критика способствует большей вовлеченности сотрудников и что наиболее эффективно управляют своей командой те руководители, которые не просто готовы выслушивать критику подчиненных, но активно на нее напрашиваются. И все же из критики чаще шьют «новое платье короля» — все притворяются, будто что-то видят там, где ничего нет.

Дело в том, что откровенный разговор смущает обе стороны и у обеих вызывает напряженность и тревогу. Начальник, к примеру, боится излишней откровенностью обидеть подчиненного и нанести вред общей работе. Один топ-менеджер признавался мне: «Если я выскажу ей все, как есть, она растеряется и не сможет выполнять свои обязанности». Другая причина: начальник хочет сохранить хорошие отношения с подчиненными, особенно если они работают бок о бок. Так и получается, что все смягчают удар, боясь нарушить правила игры.

Подчиненные, со своей стороны, выслушивая замечания, пугаются негативных последствий критики для своей карьеры и заработка, поэтому впадают в тревогу или уходят в глухую оборону, а в таких условиях честный разговор не построишь. Когда руководитель интересуется мнением сотрудников, те предпочитают говорить ему только приятное, покупая такой ценой его милости или предлагая взаимовыгодное соглашение: «Я хвалю тебя, а ты меня».

Напряжение, тревога, неосознаваемые страхи и порождают такой неестественный, формальный, даже ритуальный и совершенно непродуктивный диалог по результатам работы. Эта схема ведения разговора мало что дает организации в целом или участвующим в обряде руководителям и сотрудникам.

К сожалению, ее очень трудно переломить именно потому, что в ней задействованы столь мощные психологические силы. Мало кто станет спорить со знаменитой репликой Джека Николсона в фильме «Несколько хороших парней»: «Правда нам не по нутру». И все же кое-что можно исправить. Прежде всего, нужно осознать огромную пользу честной критики и попробовать три способа подступиться к ней.

1. Признайте и обсудите психологические сложности откровенной критики. Начните — в роли начальника или подчиненного — разговор о проблеме, о лежащих в ее основе психологических факторах, о том, как решать эту проблему. Вы можете воспользоваться этим постом или аналогичными материалами, чтобы завести разговор. Чем яснее вы поймете динамику, тем скорее вам удастся решить проблему.
2. Отделите критику от вопросов, связанных с зарплатой и продвижением по службе. Разумнее всего было бы обсуждать эти вопросы в разное время, даже если по процедуре полагается все сразу. Тогда в разговоре вы могли бы сосредоточиться на том, как лучше выполнять ключевые задачи и осуществлять проекты, и вся беседа выйдет «деловой», а не личной. Эмоциональная составляющая уходит из разговора, и вы можете высказаться более откровенно.
3. Любой навык нужно оттачивать. Не ждите, пока наступит пора заполнять бланки и в состоянии жестокого нервного напряжения проводить разбор достижений и промахов сотрудника. Вовлекайте команду и вышестоящее начальство уже сейчас в короткие, но регулярные обсуждения: как у нас идут дела, как они должны идти. Чем чаще происходят такие разговоры, тем естественнее и привычнее они становятся.

Откровенная критика никому легко не дается. Освойте этот навык, и вы сможете принести немалую пользу и себе, и своей компании.

Читайте по теме:

• Зачем управленцам математика?
• Как сделать крутую презентацию
• Шесть искусств для бизнеса