Крупнейшие отечественные работодатели обеспокоены: в IT-отрасли наблюдается дефицит кадров. По оценке главы Сбербанка Германа Грефа, на конец 2023 года российскому рынку не хватало 1 млн специалистов. В первую очередь речь идет про опытных разработчиков — middle и senior, которые способны решать более сложные задачи, сами контролируют работу и не нуждаются в наставниках.

Председатель правления «Тинькофф» Станислав Близнюк, характеризовавший дефицит как «жуткий», отмечал, что соискатели ожидаемо начинают завышать требования по зарплате. Мы провели глобальное исследование и выяснили, что привлечь крутых кандидатов помогает сильный IT-бренд — представления сотрудников и потенциальных кандидатов о компании как о работодателе. Компании, которые им обладают, могут позволить себе нанимать сотрудников на 15% ниже рынка. При этом за последние годы значительно возросла значимость гибридного режима работы и снизилась значимость социальной ответственности бизнеса.

Критерии выбора работодателя

В процессе исследования респонденты выбирали факторы, которые влияют на выбор работодателя. Список критериев формируется на основании исследований: анализе ценностных предложений (EVP) компаний, опросе IT-специалистов и фокус-групп с ними. Кроме того, мы запрашиваем мнение экспертов в области управления персоналом. Всего мы выделили 41 критерий.

По результатам опроса мы составили таблицу, где выделили высоко-, средне- и малозначимые факторы. Чем выше фактор в таблице, тем важнее он для IT-специалиста. Если компания, по мнению кандидата, обладает такими признаками, он, скорее всего, выберет ее.

Чем выше значимость критерия, тем больше компания привлекательна для кандидата, если он ассоциирует работодателя с этим фактором

Наибольший рост за последние годы продемонстрировал критерий «гибкий график». Если в опросе по результатам 2021 года он занимал 34-е место, в 2022 году — 30-е, а в 2023-м поднялся на 19-е место. Это объясняется тем, что после завершения пандемии COVID-19 компании начали выводить людей в офис, и возможность гибкого графика стала конкурентным преимуществом. Одновременно с этим снизилась значимость «социальной ответственности компании» — вклада бизнеса в благотворительность, экологические и социальные проекты. Если в 2021 году она занимала 8-е место, то в 2022 году опустилась на 18-ю строчку, а в 2023-м — на 31-е место. Эту характеристику можно не подсвечивать в вакансиях и на карьерном сайте — специалистов она не привлекает. 

Высокозначимые критерии объясняют 87% привлекательности работодателей. На первом месте — качество продуктов и услуг, этот критерий продолжает оставаться в топе не первый год. Есть и другие важные критерии, например:

— профессиональная среда означает, что работника окружают эксперты, с которыми можно обмениваться опытом;

— интересное содержание работы означает, что сотрудник хочет быть вовлечен в работу, а не выполнять рутинные задачи;

— справедливая оплата труда — для многих специалистов важно, чтобы все участники команды получали зарплату в соответствии со своим вкладом в работу.

Но работодателю не нужно сочетать и демонстрировать все 16 характеристик — в таком случае бренд может стать размытым, кандидатам не будет понятно, в чем уникальность.

Критерии средней значимости могут стать дополнением к высокозначимым факторам. Впрочем, стоит понимать, что сами по себе характеристики из этой группы не станут определяющими при выборе работодателя.

Критерии низкой значимости не важны для IT-специалистов. Если компания вкладывается в их развитие, это не выделяет ее среди других работодателей на рынке труда в глазах айтишников. 

Компании, которые могут похвастаться развитыми высокозначимыми критериями, обладают сильным IT-брендом. IT-бренд отличается от традиционного, это объясняется предпочтениями и ценностями самих IT-специалистов. Если для менеджера по продажам ключевыми факторами станут высокий уровень оплаты и премия за объемы продаж, то разработчика привлечет возможность развить дополнительные навыки или погрузиться в инновационную технологию.

Если компания не формирует бренд сама, он появляется стихийно — по отзывам на сайтах или обсуждениям в соцсетях. Из-за них кандидат может увидеть наймодателя только в негативном свете. Например, проактивный IT-специалист увидит отзыв, что сотруднику не давали проявлять инициативу, — и это оттолкнет кандидата.

Руководители организаций должны понимать значимость этих критериев для сильных специалистов. Мой опыт работы говорит о том, что топ-менеджеры компаний, в которых нанимают сотни и тысячи айтишников, зачастую уверены, что кандидаты ищут в работодателе стабильность, хорошую зарплату, соцпакет и возможность построить отличную карьеру. Но чаще всего эти факторы важны самим руководителям, в то время как IT-специалистов вдохновляет продукт компании, культура, команда и, конечно, важен уровень дохода. 

Зарплаты важны до определенного уровня

В 2023 году фактор «уровень заработной платы» поднялся с четвертой на третью строчку. Это связано с тем, что усилилась гонка зарплат. Исследование показало, что чем меньше зарплата, тем менее охотно сотрудники рекомендуют своего работодателя. Когда оплата растет — увеличивается и желание рекламировать компанию. Но это справедливо для специалистов, чей уровень зарплаты не превышает 200 тыс. руб. Наше исследование показывает, что после этой планки для кандидатов деньги как стимул для рекомендации имеют минимальный вес.

IT-специалисты, которые получают больше 200 тыс. руб., готовы рекомендовать работодателя не из-за высокой оплаты, а из-за других критериев. Среди респондентов растет запрос на человечность, важны ценности и внутренняя культура компании. Работодатели, у которых развиты такие факторы, как хорошие отношения в коллективе, забота о здоровье сотрудников, могут платить IT-специалистам ниже рынка на 15%.

К примеру, в среднем компании платят middle backend разработчикам 194 тыс. руб. По нашим данным, в компаниях с сильным IT-брендом работодателя разработчики аналогичного уровня соглашаются на доход 160 тыс. — 170 тыс. руб. Но если компания платит значительно ниже (то есть разница с медианой рынка превышает 15%), шансы на принятие офера снижаются, как и вероятность того, что соискатель будет рекомендовать работодателя. 

Это справедливо и для других профессий в IT. К примеру, системный аналитик уровня middle в среднем получает 184 тыс. руб., но компания с сильным IT-брендом может нанять такого специалиста на 155 тыс. — 160 тыс. руб. Для тестировщиков эти показатели, соответственно, составляют в среднем 176 тыс. и 150 тыс. руб.

При этом соискателю не так важно, в какой отрасли работать, — один и тот же человек может рассматривать вакансию металлургического комбината, торговой компании и разработчика облачных хранилищ. Так как конкуренция за кандидатов высокая, IT-компании стали задавать тренды в продвижении брендов работодателей. Например, в рейтинге работодателей HeadHunter среди крупнейших компаний первое место занимает «Альфа-Банк», среди крупных — 2ГИС.

Рейтинг компаний: кто выше всех в списке 

По результатам исследования мы составили таблицу с рейтингом работодателей.

Место в рейтинге определяется в зависимости от привлекательности и узнаваемости IT-бренда по результатам опроса специалистов

В топ-3 рейтинга вошли компании:

Positive Technologies — компания из B2B-сектора. Бренд не обладает высокой узнаваемостью, однако он выделил свою целевую аудиторию — IT-специалистов в сфере информационной безопасности — и активно с ней работает. Поэтому компания не первый год попадает в топ.

Aviasales — бренд, который активно общается с аудиторией, привлекает своими яркими и дерзкими коммуникациями. Одновременно компания создает качественный продукт. Бренд широко известен, в том числе среди соискателей на IT-вакансии.

Kaspersky — один из работодателей, который еще сохраняет статус международной компании и известен своими продуктами в сфере кибербезопасности. Важно, что руководитель компании много общается с соискателями через медиа.

Рекомендации: как оценить свой IT-бренд и развить его

Чтобы привлечь кандидатов, важно показывать свой IT-бренд. Сначала нужно провести аудит существующего.

— Проанализировать, какие у компании конкуренты на рынке труда. Для этого можно узнать, куда уходят и откуда приходят сотрудники, чьи оферы предпочитают кандидаты в команду.

— Изучить, каким критериям соответствует компания. Для этого можно запустить опрос среди соискателей с вопросами об узнаваемости и привлекательности работодателя.

— Провести исследование среди сотрудников, как они видят работодателя, — какие есть преимущества и недостатки.

После того как аудит проведен, компания получит характеристики своего IT-бренда. Можно выделить те, что уже развиты, и те, что хочется развивать. Высокозначимые факторы, присущие работодателю, можно указывать в вакансиях и на карьерном сайте. Важно раскрывать их интересно — например, объяснять параметры продукта, которые делают его качественным. 

— Проводя собеседование, затрагивайте темы, которые приоритетны для самих кандидатов. Например, если вы собеседуете ML-разработчика и вы хотите, чтобы он принял офер, нет смысла говорить о том, что ваша компания 30 лет существует на рынке, растет высокими темпами, предлагает реальную стабильность и крутой соцпакет. Эти критерии, как и остальные с 17-го по 41-е место, не так важны. 

Объясните кандидату, для чего вы решили внедрять AL-технологии в свои продукты, почему выбрали именно этот стек и фреймворки, какую пользу продукты приносят клиентам или какая сложная технологическая задача стоит перед командой разработки. Расскажите о звездах, которые работают в ваших командах и какие вызовы они уже решили. Опишите внутреннюю культуру: как в вашей компании принимают решения, какое поведение ценят, а какое не поймут.