Как не демотивировать сотрудников, высказывающих
свое мнение

Когда сотрудники могут уверенно высказывать свое мнение, это идет на пользу всем. Лидер команды в поиске идей по разработке продукта; менеджер, собирающий обратную связь о новой политике; руководитель высшего звена, который хочет услышать мнения по поводу крупных стратегических решений, — все они должны создавать условия для того, чтобы люди могли искренне делиться идеями и предложениями.

Однако наше новое исследование, которое скоро выйдет в Journal of Applied Psychology, демонстрирует, что подход, который выбирают многие руководители, стремящиеся создать подобные условия (он состоит в призывах высказывать свое мнение), может приводить к негативным последствиям. Полевой опрос и эксперименты с участием почти тысячи работающих специалистов в США и Индии показали, что чем чаще менеджеры просят сотрудников поделиться своим мнением, тем реже вознаграждают их, когда те высказываются. Это деморализует людей, потративших время и силы на то, чтобы обдумать и представить идеи, которые могли помочь их командам.

Почему так происходит? Предположим, вы менеджер в компании-разработчике ПО и ваша подчиненная, Сьюзан, предложила потенциальные решение известной проблемы с продуктом. Если бы она высказалась по собственной инициативе, вы бы, скорее всего, сочли ее активным сотрудником и хорошим кандидатом на прибавку к зарплате, участие в крупном проекте или повышение. С другой стороны, если бы Сьюзан поделилась той же идеей по вашей просьбе, вы бы подумали, что она высказалась только потому, что ее попросили. В этой ситуации вы могли приписать заслугу за действия Сьюзан себе и, следовательно, в меньшей степени отметить ее вклад, хотя он в обоих случаях одинаковый.

Менеджеры легко попадаются в эту ловушку. Обычно заранее сложно сказать, насколько ценной окажется идея, и зачастую, чтобы найти несколько хороших предложений, нужно высказать массу «плохих». Руководители редко вознаграждают сотрудников исключительно за то, что те придумали что-то значимое, — они предпочитают поощрять их за инициативность.

Проблема в том, что, когда менеджеры интересуются точкой зрения сотрудников, они не учитывают, что людям, чтобы придумывать и высказывать идеи, требуются силы. Вместо того чтобы отплатить им за прилагаемые усилия, руководители, как мы видим, присваивают себе все лавры — ведь это они создали условия, в которых сотрудники смогли высказаться. Иначе говоря, предложив подчиненным рассказывать о своих задумках, менеджеры начинают считать (сознательно или нет), что их подчиненные поделились идеями только потому, что их об этом попросили, и редко вознаграждают их.

Конечно, это не означает, что руководители не должны просить команду делиться своими мыслями. Открыто обратиться к людям с такой просьбой — прекрасный способ собрать новые, инновационные идеи. Но наше исследование доказывает, что в подобных случаях менеджеры реже поощряют сотрудников за их предложения, что, возможно, отбивает у людей желание делиться своими соображениями.

Признайте свою предвзятость

Чтобы решить эту проблему, руководителям для начала следует признать, что они, возможно, склонны ставить себе в заслугу действия подчиненных. Эта идея не нова: целый ряд исследований подтверждает существование сходного представления об особой роли лидера, в силу которого положительные результаты работы команды объясняют, главным образом, действиями руководителей (а не рядовых сотрудников). Как в случае с любой предвзятостью, в качестве первого шага по ее преодолению менеджерам необходимо признать, что они склонны преуменьшать усилия сотрудников и преувеличивать собственные заслуги.

Признайте, что хорошие идеи создаются совместно

Далее менеджеры могут уменьшить влияние этой предвзятости, признав, что в команде идеи разрабатываются в процессе совместного творчества лидеров и сотрудников. Даже если руководители пытаются создать условия, благоприятные для генерирования идей — например, обеспечивают доброжелательную, инклюзивную среду и активный интерес к мнению и предложениям подчиненных, им не следует недооценивать усилия, которые люди прилагают, чтобы выразить свои мысли. Сотрудники часто тратят массу времени и сил на анализ рабочих процессов и продуктов, выявляя проблемы, обдумывая решения и описывая свои задумки в подходящей и убедительной манере. Менеджеры должны понимать: их старания привлечь предложения команды не нивелируют ценности усилий, которые люди прилагают к генерированию идей.

В конечном счете создание рабочей среды, в которой сотрудники могут открыто делиться своими мнениями и тревогами, — одна из задач руководителей. Это означает, что нужно не только вознаграждать инициативу, но и демонстрировать, что любой вклад ценится и признается — независимо от того, просили о нем или нет.

* деятельность на территории РФ запрещена