читайте также
Непредвиденные последствия успеха
Шрини Пиллей
Данные — не только для специалистов
Томас Редман
«Я хочу, чтобы роботы стали живыми машинами с эмоциями и желаниями»
Анастасия Миткевич
Сергей Семенов, Schneider Electric: «Инновационная энергетика против синдрома помещика»
читайте также
Не тех включили: почему компаниям не всегда удается выявлять талантливых менеджеров
Джек Зенгер, Джозеф Фолкман
Веские причины для M&A
Вальдек Эндрю, Клейтон Кристенсен, Райзинг Кертис, Элтон Ричард
В ловушке: как избежать неверных решений
Говард Райффа, Джон Хэммонд, Ральф Кини
«Красивые названия поколений с разными буквами лучше не использовать»
Юлия Фуколова
Менеджерам среднего звена приходится тяжко. Во многих компаниях их безжалостно сокращают, а уцелевших считают либо ненужными, либо и вовсе бюрократическими палками в колесах организации. Это несправедливо и к тому же ошибочно.
Посмотрите, что сейчас происходит в Zappos. Сколько было написано о том, как там приняли систему самоуправления — холархию, отказавшись от титулов. И никаких менеджеров. А что в итоге? Только в мае 14% сотрудников предпочли покинуть компанию. Так что да, хвалю за решимость снести лишние преграды, однако извести их под корень — вовсе не решение.
Менеджеры среднего звена все еще играют существенную — и даже возрастающую — роль в успехе любой организации, просто факторы их значимости по сравнению с прошлым изменились. В традиционных иерархиях менеджер среднего звена контролировал информационные потоки и следил за производительностью персонала. Роли были четко определены, все указания передавались сверху вниз, те, кто посередине, как раз и служили передаточным звеном. Но мы вступили в эпоху, когда информация распространяется гораздо свободнее, а иерархические ступени размыты.
Менеджеры среднего звена играют теперь иную роль, чем их предшественники из эры «команды и контроля», а значит, и навыки требуются новые. Согласно исследованию Harvard Business Review, примерно 67% компаний видят необходимость пересмотреть программы развития менеджеров среднего звена. В Red Hat мы разработали список ключевых навыков, необходимых управленцу в нашей компании. Эти люди заслуживают особого внимания — именно в среднем звене мы насчитываем немало звезд, и вот чем они так ценны.
Влияние
Многие думают, что менеджеры среднего звена стали бесполезны, потому что не принимают непосредственно решений. Но это неправда. Они связывают высшее руководство компании с теми, кто напрямую отвечает за повседневную работу. Они могут существенно повлиять на результат, поскольку корректируют направление действий даже самых самостоятельных команд.
Теперь они руководят по-новому: не командуя, а влияя. Современный специалист пропускает мимо ушей категоричное: «Делай, что велено». Менеджер среднего звена теперь не красуется перед подчиненными и не заискивает перед начальством, а должен приобрести репутацию, доверие и влияние — для этого нужно выслушать обе стороны и создать тот контекст, в котором удастся принять разумное решение. Создание нужного контекста — вот его главная обязанность.
Одновременно менеджеры должны оказывать воздействие на коллег своего уровня по всей организации, направляя их усилия на реализацию общей задачи. Это особенно важно для быстрорастущих, разбросанных по всему миру компаний, таких, как наша Red Hat. Только благодаря менеджерам среднего звена мы не теряем друг друга из вида.
Вдохновение
Инновации и энтузиазм — вот ключ к общему успеху. Это все помнят. Но, сами понимаете, заставить человека быть креативным или полюбить свою работу — не в нашей власти. Итак, теперь роль менеджера среднего звена заключается не столько в том, чтобы заставить подчиненного делать, как велено, сколько вдохновлять человека раскрыть свой потенциал.
Лучшие менеджеры — те, у кого достаточно высок не только уровень IQ, но и EQ (эмоциональный интеллект), кого волнует не только «что», но и «как» и «почему». Это визионеры, которые видят картину целиком и умеют донести до каждого сотрудника чувство причастности к общему делу и ответственности за него, а не просто дают приказы.
А еще менеджер среднего звена должен гордиться не собственными достижениями, а тем, чего добиваются его люди. Он знает, как правильно распределить обязанности, кого на какое место поставить, как пробудить интуицию и страсть к работе, и в итоге способствовать раскрытию потенциала каждого человека.
Инклюзия
Открытая организация — это меритократия, где любой может высказать предложение и где побеждают лучшие идеи, а не начальственные. Задача управленца среднего звена — создать каналы коммуникации, по которым лучшие идеи будут свободно циркулировать в организации.
Менеджеры среднего звена заботятся о том, чтобы все голоса, а не только самые громкие были услышаны. Они просят каждого высказываться, предлагать идеи, особенно если человек в чем-то не согласен с большинством.
Во многих компаниях о наличии другого мнения догадываются лишь тогда, когда на общих собраниях вдруг воцаряется тишина. Все молчат — вот на что нужно обратить внимание. Недовольство высказывают возле автомата с кофе или кулера с водой, подальше от ушей начальства. А менеджер среднего звена должен сделать так, чтобы рядовые сотрудники не боялись возражать. Например, он задает сотрудникам прямой вопрос: «Как, по-вашему, что мы упустили в этом плане?».
Для новых функций менеджерам среднего звена потребуются новые навыки и способности. Открытые организации должны инвестировать в развитие таких лидеров, а для начала — ясно и четко признать их новую роль. Воспитывать мягкие навыки, строить культуру, которая признает и поощряет новые формы поведения.