Как уволить сотрудника без вреда для него

Увольнение — что может быть обиднее, унизительнее, страшнее для сотрудника? И все же этот тяжелый опыт необязательно должен превращаться в безысходный кошмар. От того, как поведет дело руководитель, зависит, насколько благополучно сложится дальнейшая судьба увольняемого и как он потом будет вспоминать об этом событии.

Рассмотрим два сценария увольнения Джека (имя вымышленное).

Сценарий №1. Непосредственный начальник увольняет Джека без предупреждения: он не делал ему замечаний, не помогал в работе, не составлял для него личного плана повышения эффективности, вообще никак не давал ему понять, что им недоволен. Джек не ожидал подобного развития событий. Разговор проходил торопливо, дважды за семнадцать минут руководитель отвлекался. Для него увольнение было вопросом решенным — и «надо было поскорее с этим покончить».

Джек после такого разговора с начальником чувствует себя униженным, ничтожным, ни к чему не пригодным. Он лишился профессиональной «семьи», в которой прожил сколько-то лет — тоже серьезная причина для стресса и депрессии. Сейчас он придет домой, расскажет родным, что остался без работы, и попытается сообразить, как жить дальше.

Что было сделано неверно? Практически все. Разговор застал Джека врасплох. Руководитель не оказал ему эмоциональную поддержку, от него исходили волны страха, неловкости, жалости (жалости, а не эмпатии — это разные вещи!) и доминировало желание поскорее сделать неприятное дело.

Сценарий №2. Начальница Джека поговорила с ним честно и откровенно. Она всячески старалась помочь Джеку и дала ему еще один шанс. Когда руководство объявило о его увольнении, такой исход не был для Джека шоком. Разочарован он, пожалуй, был, но здесь в него верили, о нем заботились, поддерживали, и потому он мог надеяться, что сумеет найти новое место. Он не был уязвленным после этого разговора и позднее вспоминал это событие как судьбоносное: увольнение многому его научило и подготовило к новому карьерному шагу. Джек сохранил чувство признательности и к компании, и к своему руководителю и считает, что само увольнение было для него скорее благотворным, чем губительным событием.

Вот некоторые стратегии, которые помогут вам провести увольнение по второму сценарию.

До заключительного разговора

Подготовьтесь. Вы должны ответственно подойти к этой беседе. Знает ли ваш подчиненный, какая назревает проблема? Была ли у него возможность усвоить критику и исправиться? Увольнение не должно быть страшной неожиданностью.

Далее, выберите для разговора подходящее место. Разговор должен пройти с глазу на глаз и так, чтобы ничто вас не отвлекало.

Наконец, продумайте свои слова. Не надо заготавливать письменный монолог, но твердо определите свои намерения. Подумайте о том человеке, которого решили уволить: кто он и каков, почему в свое время вы взяли его на работу, как он перенесет увольнение. На какой результат вы рассчитываете? Как он будет себя чувствовать после этого разговора? Как держаться во время него, чтобы он почувствовал вашу эмпатию? Постарайтесь вспомнить все лучшее, что вы знаете об этом сотруднике. Вы же верите в него: на новом месте, в другой должности он сумеет показать себя. Так и приступайте к беседе — с уверенностью, что это компетентный и ценный специалист.

Во время разговора

советуем прочитать

Что нужно знать о пинке под зад

Фредерик Герцберг

Cенсорный маркетинг

Технологии меняются, хороший менеджмент остается

Закари Ферст

Венчурному капиталисту