Корпоративная культура должна быть
с кулаками

Только что закончив читать курс на программе Executive MBA, хочу поделиться одним очередной раз поразившим меня явлением: руководители считают, что корпоративная культура может сама по себе заставить сотрудников ударно трудиться на благо родной организации без всяких на то усилий со стороны управляющей и контролирующей структуры (менеджмента).

Я хочу остановить на этом внимание, потому что в современной научной и бизнес-литературе действительно существует тенденция видеть в идеологической власти самостоятельный инструмент доминирования, независимый от более прямых видов власти. Макс Вебер почти 100 лет назад говорил о легитимизации насилия (идеология является только подпоркой прямого принуждения). Антонио Грамши примерно 80 лет назад говорил уже об идеологическом доминировании как второй, хотя и второстепенной основе социального господства. Майкл Манн (30 лет назад) считал, что идеологическая власть существует независимо и наравне с другими видами социального воздействия. Сейчас же говорят о главенстве идеологии как о само собой разумеющемся.

Конечно, не может быть идеологической власти, которая существует сама по себе и полностью автономна от аппарата принуждения. Монополизация местной системы символов (другими словами, идеологии) позволяет лидеру подсказать аудитории «правильный», то есть желательный для него ответ. Но будет ли именно этот вариант ответа выбран аудиторией, зависит в конечном итоге от предполагаемой ею способности лидера дать существенную позитивную или негативную реакцию на тот или иной ответ, то есть наказать ответ «неправильный» и наградить «правильный».

Сами носители и распорядители идеологической власти неоднократно указывали на ее вторичный характер по отношению к прямому принуждению. Михаил Гершензон, известный историк и философ, в 1909 году отчетливо указал на неспособность идеологической власти защитить ее носителей, в данном случае — интеллигенцию: «Каковы мы есть, нам не только нельзя мечтать о слиянии с народом — бояться его мы должны пуще всех козней власти и благословлять эту власть, которая одна своими штыками и тюрьмами еще ограждает нас от ярости народной». Никколо Макиавелли — не только философ, но и серьезный политик, секретарь Флорентийской республики — отмечал, что победить может только «вооруженный пророк»; у безоружного же пророка нет шансов.

Читайте материал по теме: Как построить «легкую на ногу» корпоративную культуру

Собственно, не надо быть философом, чтобы прийти к выводу о вторичности идеологической власти. Проведите мысленный эксперимент — нейтрализуйте возможность прямого контроля доминирующей социальной группой, и вы сразу увидите, насколько бессильна без «штыков и тюрем» идеологическая власть, воплощенная в т.н. правилах игры и институтах. Даже не надо ставить мысленный эксперимент — Новый Орлеан во время наводнения 2005 года, например, дал достаточно материала для размышлений.

Отсюда, кстати, следует, что попытки изменения существующей корпоративной культуры обречены на провал, если за ней не стоят влиятельные группы, способные действенно подкрепить новую систему символов, соответствующую их целям; об этом писал еще в конце прошлого века классик американской социологии Джерард Ленски. Даже когда у корпорации остается только простой выбор: измениться или умереть, даже в этой ситуации изменения обязательно должен спонсировать кто-то влиятельный, кто-то на самом верху. И даже в этой ситуации найдутся влиятельные группы, которые будут отстаивать старую корпоративную культуру — потому что им так выгодно.

Необходимость подкреплять символьное воздействие прямым контролем, пусть и в неявной форме, напрямую связана с биологическим прошлым человека. В процессе эволюции люди обзавелись большим мозгом, с самого начала предназначенным для обнаружения обмана и манипуляции. Такой мозг быстро выявляет попытки создать отношения эксплуатации, как бы изощренно они не были скрыты. Возможность осуществления прямого контроля доминирующей группой позволяет обладателю большого мозга примириться (временно) с фактом эксплуатации, а погруженность в корпоративную культуру позволяет выбрать правильный (то есть не провоцирующий неприятных действий со стороны контролирующей группы) поведенческий ответ. В свою очередь подсказанный корпоративной культурой правильный выбор ответа сотрудником позволяет менеджменту оставлять воздействие на сотрудника в скрытой форме и тем сберечь собственные ресурсы.

Читайте материал по теме: Оценка персонала по методу корпорации General Electric

Итак, корпоративная культура не заменит контролирующих усилий управленцев. Ее цель и смысл — не подменить собой менеджмент, а максимально снизить сопротивление управляемых попыткам руководящей структуры заставить их делать то, чего им делать не хочется. Корпоративная культура, как и любая другая идеология, — это смазка. Без смазки машина будет работать туго, расходовать много энергии, часто ломаться, а отдельные ее части будут быстро выходить из строя. Но сама по себе смазка не приведет машину в движение.

Смена парадигмы корпоративной культуры возможна только при изменении баланса сил внутри руководящей группы в высших слоях управленческой иерархии. Вот почему не имеют смысла проекты по смене корпоративный культуры: измените отношения самой власти — и корпоративная культура изменится сама собой.

Читайте по теме:

• Плантаторы — пионеры менеджмента?
• Доверьтесь поколению «игрек»
• Утром — улыбка, вечером — приказ