Как
критиковать подчиненных

Время от времени руководителю приходится критиковать сотрудников — это одна из важнейших его обязанностей. И вместе с тем одна из самых неприятных: обычно начальник опасается, что разговор перерастет в ссору, и единственным результатом станут испорченные отношения. Между тем, если правильно сформулировать претензии, конфликта удастся избежать, а сотрудник быстрее поймет свои ошибки.

Посмотрим, какие проблемы возникают в ходе таких обсуждений, и как можно достичь лучшего результата.

Как сформулировать замечания

В идеале подчиненный внимательно выслушивает критику, задает пару дополнительных вопросов, а затем исправляет ошибку. Но это скорее мечта, а в реальности люди обычно уходят в оборону, выбирают все более резкие выражения, и часто это заканчивается серьезным конфликтом. Как показали многолетние исследования Криса Аргириса, профессора Гарвардской школы бизнеса, в стрессовой ситуации люди следуют определенному шаблону: пытаются взять контроль над ситуацией в свои руки и одержать победу, подчас неосознанно. Поэтому обсуждение ошибок так часто превращается в противостояние. Но есть и другие причины: согласно исследованиям, большинство из нас оценивают поведение окружающих упрощенно, придавая чрезмерное значение личным качествам людей и недооценивая влияние внешних обстоятельств. Особенно часто мы допускаем такую ошибку в условиях цейтнота. А менеджеры, к несчастью, очень заняты, им некогда вникать в детали и продумывать все варианты решения.

В результате руководители, готовясь к разговору, стараются максимально упростить суть проблемы, найти единственную причину неудачи и отбрасывают все остальные объяснения. Во время беседы шеф начинает навязывать сотруднику свой взгляд на происходящее, и ему даже в голову не приходит изменить свое мнение в ходе разговора. Если все складывается именно так, уже не важно, в какой форме вы критикуете подчиненного: строго отчитываете или говорите осторожными намеками — вы вряд ли добьетесь нужного результата.

Чтобы критика достигала цели и оставалась справедливой, обратите внимание на два основных момента:

• Люди спокойнее воспринимают замечания, если чувствуют, что шеф достоин доверия и доброжелательно настроен, умеет слушать, объективен в своих оценках, говорит открыто и готов учесть возражения.

• Лучший способ добиться такого отношения — не ограничивать заранее свое видение проблемы. Если решение у вас уже готово, сотрудник почувствует, что вы к нему несправедливы. Или еще хуже: что вы человек пристрастный и косный, а то и пытаетесь заманить его в ловушку. Ощущение угрозы возникает еще и потому, что некоторые руководители, пытаясь смягчить критику, начинают изъясняться очень туманно. Подчиненный просто не может понять, чем недоволен начальник.

Так как же развить свой талант «критика»? Для начала вспомните свои действия во время последнего неприятного разговора с сотрудником: со стороны все просчеты особенно заметны. Не пытались ли вы навязать собеседнику «единственно правильное» понимание проблемы, были ли готовы к диалогу? Затем, готовясь к очередному «разбору полетов», учтите следующее:

• Не хватайтесь за первое подходящее объяснение (хотя оно вполне может быть верным). Критика не достигнет цели, если загнать себя и собеседника в угол. Подумайте, что еще могло стать причиной сложившейся ситуации.

• Избегайте соблазна объяснить все ошибки и неудачи сотрудника исключительно особенностями его характера. Постарайтесь учесть, в каких условиях он работает, от кого еще зависят его решения.

• Наконец, ведите себя так, чтобы сотрудники видели: вы готовы к честному и открытому обсуждению. В этом — главный секрет искусства критиковать подчиненных.