Тренды рынка труда. Как удержать
ценных сотрудников

Вопреки прогнозам и ожиданиям HR-специалистов, рынок труда в стране остается рынком соискателя. Мы действительно пока не получаем больше резюме, чем полгода или год назад. Хотя из-за турбулентности в экономике предполагали, что скоро к нам обратится множество высококлассных айтишников, проектных менеджеров и инженеров, оставшихся без работы из-за текущих событий. Ожидания не оправдались: сработал так называемый паттерн пандемии, который мы наблюдали в 2020 году. Тогда кадры, вынужденные уйти в отпуск из-за временной приостановки бизнеса, не бросились тут же искать новую работу. Людям платили деньги, и они надеялись, что трудности скоро закончатся и они вернутся на рабочие места. А даже если и будет сокращение, то они смогут рассчитывать на положенные выплаты. Так и в текущей ситуации сотрудники ждут, когда все стабилизируется и они возобновят работу в прежнем режиме.

Между тем, многие компании сегодня сталкиваются не только со снижением текучести кадров на рынке труда, но и с увеличением отказов от оферов. Первую тенденцию объяснить просто: большинство людей тревожат перемены, поэтому они стараются держаться за имеющуюся работу, даже если еще недавно хотели поискать новую. А вот отказ кандидатов от оферов — явление удивительное. Казалось бы, в такое неспокойное время люди не должны разбрасываться ценными предложениями. Однако мы видим в этом развитие первой тенденции. Сотрудники решили притормозить на карьерных виражах, полагая, что на нынешнем месте работы их уволят в случае сокращений последними, а вот как все сложится в новой компании, спрогнозировать сложно.

Еще один вызов последних месяцев, с которыми мы столкнулись, — хантинг высококвалифицированных кадров, которых невозможно заменить в течение одной-двух недель. Например, наши предприятия начинают готовить кадры под собственные нужды еще в школах. Мы проводим профориентацию, сотрудничаем со средними и высшими учебными заведениями, а также доучиваем выпускников на рабочем месте. На этой длинной дистанции мы получаем в штат мотивированных и лояльных работников, которые нацелены больше зарабатывать и подниматься по карьерной лестнице внутри компании. Конечно же, потеря таких кадров больно ударяет по бизнесу, поэтому за каждого специалиста кадровикам наших предприятий приходится бороться, тщательно продумывая стратегию удержания.

Как удержать сотрудников

Начнем с того, что функция управления персоналом должна быть связана с бизнес-стратегией. Востребованность или невостребованность тех или иных сотрудников зависит от того, какие действия и планы у компании в приоритете. В первую очередь нужно удерживать не просто хороших и лояльных людей, а тех специалистов, результаты работы которых влияют на технологические и бизнес-процессы. Например, кадры, которые способны решить вопрос импортозамещения программных продуктов, в текущих условиях на вес золота.

Что помогает нам удерживать ценные кадры? Перечислю несколько важных шагов.

Шаг 1: обучение руководителей кадровому менеджменту

Все мы помним изречение: «Приходят на работу, а уходят от руководителей». Вряд ли человек захочет покинуть компанию, если он работает в благоприятной атмосфере сотрудничества, чувствует уважение, и ему комфортно взаимодействовать и с коллегами, и с боссом. На первый взгляд, личные качества начальника — вопрос субъективный. Кто-то авторитарнее и требовательнее, кто-то лояльнее и демократичнее. Но на самом деле руководителей необходимо обучать взаимодействию с подчиненными. Это можно делать с помощью очных и онлайн-тренингов, на которых особое внимание нужно уделить управленческим компетенциям, развитию лидерства и гуманистического подхода к работе с командами. При этом на тренингах топ-менеджеры должны также отрабатывать необходимые практические умения, в том числе навыки развивающей обратной связи, открытой коммуникации и партнерского взаимодействия.

В нашей компании топ-менеджеры обучаются в корпоративном университете. Причем их «учителями» выступают президент и вице-президенты, руководители дивизионов, директора и еще 350 управленцев, обладающих практическим опытом реализации проектов. На собственных кейсах наставники показывают, как сформировать команду и вести ее к целям.

Шаг 2: стабильность и перспективы развития

В кризисные периоды людям важна стабильность: зарплата, выплачиваемая вовремя, гарантии долговременной занятости. Также необходимо, чтобы сотрудники видели перспективы роста на нынешнем месте работы. В этом помогают прозрачные карьерные маршруты, а также образовательные программы. Мы знаем, что в сложные времена некоторые компании замораживают бюджеты на обучение персонала, однако многие инициативы могут реализовывать HR-специалисты или даже сами сотрудники — например, если речь идет о совместных занятиях спортом. А проработка карьерных треков в принципе не требует немедленных материальных вложений.

В нашей компании работают программы обучения для сотрудников разного уровня и категорий: профессиональное наставничество для адаптации новичков, повышение квалификации, обучение рабочих смежным профессиям. Ежегодно примерно 500 сотрудников получают вторую профессию, а более 13 тыс. человек прокачивают навыки и повышают квалификацию во время тренингов.

Шаг 3: создание комьюнити

Сегодня важно, чтобы компания не просто была местом, где решаются рабочие задачи, а формировала среду для развития комьюнити людей, которым приятно вместе достигать целей, заниматься спортом и участвовать в различных мероприятиях.

Сотрудников может мотивировать участие не только в традиционных грантовых конкурсах, корпоративных соревнованиях и праздниках, но и в волонтерских проектах. Люди знакомятся с единомышленниками и при этом чувствуют себя нужными и востребованными. Проекты могут быть самыми разнообразными: посадка деревьев, организация фестивалей, оказание помощи ветеранам и т. д.

В нашей компании мы выкладываем информацию о мероприятиях для волонтеров в социальных сетях и в соответствующем сообществе на корпоративном портале, и люди сами выбирают активности, которые им близки эмоционально и вписываются в их рабочий график.

Когда-то работодатели относились к сотрудникам как к винтикам, не учитывая их личные и профессиональные предпочтения. Сегодня особое внимание уделяется формированию лидерских качеств: на первый план выходит личность человека. Компании понимают, что во многих случаях выгоднее удержать уже обученного профессионала, чем искать нового на стороне. Поэтому сейчас работодателям как никогда важно вкладываться в развитие персонала, чтобы уберечься от внешнего хантинга и не допустить сбоев технологических и бизнес-процессов.