Тонкости адаптации | Большие Идеи

? Управление персоналом


Тонкости адаптации

Результаты нового исследования корпоративных программ адаптации

Автор: Анна Тимофеева

Тонкости адаптации
Tamanna Rumee / Unsplash

читайте также

Брачный договор для СП

Кроувиц Гордон

Почему люди боятся легких задач

Амитава Чаттопадхай,  Антониос Стаматоджианнакис,  Дипанкар Чакраварти

Чего ждать бизнесу от 2022 года

Ярослав Глазунов

Что делать, если источник информации один, а выводов много

Уолтер Фрек

Смена работы связана со стрессом и неопределенностью, а приход нового сотрудника зачастую оказывается испытанием для коллектива и всей компании. Свести проблемы к минимуму призваны программы адаптации. Они должны помогать новичкам успешно и максимально безболезненно пройти испытательный срок и достичь эффективности в работе, а компаниям — снизить текучесть кадров в первый год найма. Однако, как показывают опросы, такие программы есть не во всех организациях, а в тех, где есть, — не всегда достигают целей.

Чтобы разобраться, в чем причина неудач, эксперты «ЭКОПСИ Консалтинг» изучили программы адаптации более чем 150 фирм из шести стран: России, Узбекистана, Казахстана, Беларуси, Грузии и Таджикистана. В исследовании участвовали компании — представители электроэнергетической и добывающей отраслей, перерабатывающей промышленности, торговли и сферы услуг (ИТ, страхования, финансов и т. д.). Около 56% выборки составили средние и крупные организации, 11% — государственные компании, 81% — частные фирмы. Респондентами стали представители кадровых служб (67%), руководители бизнеса (26%) и сотрудники-новички (7%).

Отталкиваясь от данных исследования, мы расскажем, какие инструменты адаптации компании применяют чаще всего, кто несет ответственность за процесс адаптации и как работодатели оценивают эффективность своих программ.

Особенности программ адаптации

Форматы

Как показало исследование, многие организации понимают ценность программ адаптации. Большинство из них (38%) предлагают новичкам универсальные программы, меньшинство (14%) — специализированные для всех категорий сотрудников. Примерно треть фирм (30%) выбирает промежуточный вариант — разрабатывает программы только для отдельных категорий работников. В отсутствии программ адаптации призналась лишь каждая пятая опрошенная фирма (18%).

Выбор формата — универсального, специализированного для всех или лишь для некоторых категорий — не связан с отраслью, но может зависеть от других параметров, например от размера организации и ее формы собственности.

Размер организации. В фирмах со штатом до 500 человек и в крупных организациях, в которых работает более 5 тыс. сотрудников, чаще встречаются универсальные программы (54 и 60% соответственно). В небольших компаниях мало сотрудников одной категории, для которой требовалась бы специализированная адаптация, а новички всегда на виду. Большие же организации чаще применяют универсальные программы, так как разрабатывают их по определенному шаблону, с учетом общих потребностей персонала и требований к нему. Средние компании (с численностью от 500 до 5 тыс. человек) способны подходить к процессу адаптации более избирательно и разрабатывать программы для отдельных категорий сотрудников.

Форма собственности. В 41% государственных организаций нет программ адаптации. Такое же количество госкомпаний использует универсальные программы. Частные фирмы уделяют адаптации больше внимания, чем государственные, — соответствующие программы есть у 86% из них. Это может быть связано с работой в более конкурентной среде. Как правило, они задействуют либо универсальные, либо специализированные программы. Компании со смешанной формой собственности показывают средние результаты: 25% не имеют программ адаптации, 35% используют универсальные программы, 40% — разные типы специализированных.

Длительность

Наиболее распространенная продолжительность программ — три месяца. При этом чем выше должность нового сотрудника, тем дольше организация готова ему помогать. Около 32% фирм адаптируют менеджеров среднего и высшего звена, а 25% — линейных руководителей в течение шести месяцев. Некоторые разрабатывают специализированные годовые программы для сотрудников разных категорий.

Длительность программы напрямую связана с ее эффективностью, поэтому наиболее действенными считаются готовые программы, наименее — месячные. При этом, безусловно, многое зависит от индивидуальных потребностей и особенностей как нового сотрудника, так и самой компании.

Инструменты

Чаще всего компании используют такие инструменты, как организация рабочего места нового сотрудника, ознакомление с политиками и процедурами компании и вводный тренинг. По мнению новичков, однако, такой подход оказывает несущественное влияние на процесс адаптации. В то же время более редкие инструменты, такие как тимбилдинг, приветственные наборы (канцелярия или одежда с корпоративной символикой), напротив, оцениваются сотрудниками как чрезвычайно эффективные. Это говорит о разрыве связи между теми, кто планирует процесс адаптации, и теми, кто проходит эту процедуру. В чем-то руководители сходятся во мнении с новичками: и те, и другие считают наставничество и регулярные встречи с руководителем для получения обратной связи наиболее ценными инструментами адаптации.

Ответственность за адаптацию?

В большей части компаний (64%) руководитель отвечает за отдельные этапы адаптации нового сотрудника. При этом он может обращаться за поддержкой к представителям HR-отделов и топ-менеджерам. В 25% организаций руководитель полностью отвечает за включение нового специалиста в трудовую деятельность, в 11% — вообще не занимается адаптацией новичков.

Программы адаптации, в которых активно участвуют руководители, считаются самыми эффективными: 71% опрошенных поставили им наивысшие оценки. Соответственно, ниже всего (83% негативных отзывов) были оценены программы, не предусматривающие участия руководителей.

Вовлеченность начальника в процесс адаптации влияет на то, как быстро новый сотрудник выходит на требуемый уровень эффективности. Наиболее распространенный период — полгода-год. Если руководитель не отвечает за адаптацию, этот срок превышает 12 месяцев, если отвечает — зачастую сокращается до трех месяцев.

Оценка эффективности программ

Каждая третья компания (39%) считает свою программу адаптации неэффективной. Наиболее критичны в оценке руководители (45%) и сотрудники (40%), наименее — представители HR-отделов (35%).

Удовлетворенность программами адаптации отчасти зависит от отрасли. В наибольшей степени их эффективностью довольны представители таких индустрий, как услуги для бизнеса (88%), ИТ и связь (76%). Возможно, это объясняется тем, что в компаниях из этих секторов более плоские иерархические структуры, что упрощает взаимодействие сотрудников и адаптацию новичков. Кроме того, в подобных организациях высока стоимость найма и конкуренции — поэтому работодателям важно не только найти, но и удержать персонал. На другом конце спектра — сотрудники, занятые научной, культурной и образовательной деятельностью, а также работники компаний, оказывающих финансовые, банковские и страховые услуги. Они чаще других (40 и 50% соответственно) выражают неудовлетворенность программами адаптации.

Еще один фактор, влияющий на эффективность таких программ, — вовлеченность руководителя. Чем она выше, тем быстрее и легче новички втягиваются в работу.

HR-метрики

Наиболее распространенные показатели адаптации — статистика прохождения испытательного срока и текучесть кадров в первый год работы. Используют эти метрики, однако, в основном крупные (5—30 тыс. человек в штате) и сверхкрупные (более 30 тыс. сотрудников) компании. Это объяснимо: в небольших организациях оценить, адаптировался ли новичок, можно «на глазок», а в крупных без статистики не обойтись.

Хотя более 75% сотрудников проходят испытательный срок в 89% компаний с эффективными программами, этот показатель не всегда отражает реальную степень адаптации человека. Испытательный срок предоставляет возможность как сотруднику, так и компании оценить взаимную совместимость. Однако длительность адаптации зачастую не совпадает с испытательным сроком. Поэтому наибольший эффект дают программы, которые продолжаются после окончания этого срока и предоставляют сотрудникам дополнительное время для полноценного включения в трудовую деятельность.

На прохождение испытательного срока влияет и степень вовлеченности руководителя в программы адаптации. 54% организаций отмечают высокий процент прохождения испытательного срока, если начальник полностью отвечает за адаптацию; 75% и более сотрудников проходят испытательный срок в 71% компаний, где руководитель несет ответственность за отдельные этапы адаптации. Если менеджер не вовлечен в процесс, то новички успешно преодолевают испытательный срок лишь в 24% компаний. ?

Что касается текучести кадров, то организации с высоким процентом увольнений в первый год оценивают свою программу адаптации как неэффективную, и наоборот.

***

Чтобы создать максимально эффективные программы адаптации, необходимо учитывать особенности отрасли, оптимальным образом рассчитывать сроки и подбирать нужные инструменты. При этом не стоит забывать: если в адаптации участвуют руководители, новые сотрудники, как правило, быстрее вливаются в рабочий процесс и достигают высоких результатов.