Бренд работодателя: на какие инструменты обратить внимание в
2016 году

Несмотря на кризис и проходящие в стране сокращения, конкуренция за персонал все растет. Парадоксально, но это факт, который станет одним из трендов 2016 года. Из-за демографической ямы, в которую мы входим, спрос на молодых специалистов превышает предложение. Другой фактор роста конкуренции — растущая (порой «со скрипом», но определенно двигающаяся в нужном русле) информационная открытость компаний. Соискателю теперь намного легче собрать необходимый для принятия решения набор фактов и мнений о работодателе.

Даже если организация сейчас не набирает персонал, она продолжает бороться с потенциальными конкурентами за текущих сотрудников, поэтому основной задачей становится акцент на удержание и вовлечение уже работающего персонала. Хорошо понимая, что затратные и сложные инструменты в 2016 году будут товаром штучным, мы постарались отобрать для вас самые доступные и доказавшие свою эффективность инструменты из разряда «должны быть». Они также хороши тем, что станут идеальным началом любой стратегии по развитию HR-бренда для тех, кто этим еще не занимался.

Внутренние замеры отношения сотрудников к компании (восприятие, вовлеченность и т. д.). Актуально и для тех фирм, кто работает с HR-брендом для внешней массовой аудитории, и тех, кто активно не набирает, но стремится удержать текущий персонал. Не новый, но самый нужный и эффективный инструмент оценки внутренней ситуации в компании. Стоит только помнить о важности выбора методики и метода измерения — опрос, фокус-группы, анкетирование, интервью. Выбор того или иного метода зависит от многих факторов, в том числе особенностей корпоративной культуры самой организации. Такие замеры дадут возможность оценить, что мотивирует и удерживает уже работающих в компании, почему они остаются здесь, как они оценивают сильные и слабые стороны по сравнению с фирмами-конкурентами.

Все это не только будет полезно здесь и сейчас, но и станет основой будущей HR-брендинговой кампании при активизации набора. Ведь любая публичная кампания должна базироваться на истинных, а не придуманных сильных сторонах вашей организации. Существуют даже бесплатные инструменты: например, Рейтинг работодателей России, в котором любой участник в обязательном порядке проходит исследование вовлеченности персонала и получает отчет по сравнению своих показателей с общеотраслевыми.

Читайте материал по теме: 7 способов умного найма персонала

Экспресс-мониторинг HR-бренда в интернете. Это простой, эффективный, быстрый и недорогой инструмент, позволяющий (при грамотном использовании) найти слабые стороны бренда работодателя и корпоративной культуры. Отчасти может заменить внутренние замеры, особенно по части самых главных так называемых зон развития. Проделать эту работу можно как самостоятельно, так и отдав подрядчикам. Внимание: тщательно согласуйте бриф, чтобы четко понимать, что вы можете получить на выходе. И совет: проверяйте, что анализируемые упоминания касаются именно HR-бренда фирмы, а не продуктового направления.

Конкурентный анализ. Как себя позиционируют конкуренты, что транслируют на карьерном сайте или в печатных материалах, какие преимущества HR-бренда они указывают. Инструмент вполне доступен опытному HR-профессионалу. Самое главное — системно выстроить анализ, четко фиксируя все, что может быть найдено по конкурентам: карьерные сайты, странички на сайтах по поиску работы, наружная реклама, веб-форматы, социальные сети, упоминания в СМИ. Очень важно зафиксировать не только каналы, но и конкретные формулировки сообщений, а затем категоризировать их, чтобы найти возможные свободные ниши. Вполне вероятно, что ваши конкуренты не используют даже стандартные каналы, что даст вашей организации хорошее поле для быстрого старта.

Мобильная карьерная страница или сайт. Уже к концу 2015 года половина так называемого работного трафика (люди, идущие в интернет в поисках вакансий) приходит с мобильных устройств. Возможно, вы только сделали хорошую страницу работодателя на своем корпоративном сайте или HR-портале — хорошо, но уже недостаточно. Пора ее адаптировать под мобильные устройства. Причем крайне важно, чтобы она была удобной, потому что у мобильной аудитории требования к пользовательскому опыту выше. А если у вашей компании есть мобильное приложение, то стоит сделать карьерную часть и там.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

Подсчет воронки рекрутмента. В ситуации жесткой экономии нужно четко понимать, какой канал коммуникаций эффективен и за счет чего. Поэтому создание воронки рекрутмента оказывается не блажью, а жизненной необходимостью. Это может быть как ручной подсчет в таблицах, так и автоматизированные CRM-системы или статистические инструменты рекрутинговых сайтов. Все сводится к выбору самых работающих инструментов без ущерба итоговому результату. Вы без труда можете снимать первоначальные статистические данные на сайтах по поиску работы (просмотры, отклики, приглашения на те или иные вакансии), помимо этого, важно сравнивать и со среднерыночными значениями, чтобы понимать отклонения в ту или иную сторону.

И снова подсчет: на этот раз всех HR-активностей. Неслучайно у нас два пункта про подсчет: 2016 год должен стать годом точной аналитики в HR-сфере. Специалисты по работе с персоналом должны научиться считать все, что связано с их деятельностью. Например, ROI при обучении сотрудников. Переход процесса найма в цифровой формат этому помогает. Постепенно начинается накопление данных о сотрудниках и кандидатах, которые при профессиональном подходе через несколько лет могут стать основой для зарождения предиктивной аналитики уже не только в корпорациях-гигантах, но и в бизнесах среднего размера. Поэтому в 2016 году стоит обратить особое внимание на формат, в котором вы будете собирать и считать данные. Сегодняшний выбор верной модели даст преимущества вашей организации уже в перспективе ближайших 2—3 лет.

Каждому HR-профессионалу я предлагаю критически подходить к своей работе и предложенным выше инструментам. Время «лучших практик» уходит безвозвратно, пора строить свою работу на основе своих собственных данных, потому что одинаковых компаний не существует.

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей