7 способов умного
найма персонала

Вопрос недели:

Опять та же история: я нанял, как мне казалось, идеального специалиста, и все снова обернулось кошмаром. Почему так трудно найти «своего» человека?

Найти идеального сотрудника ой как непросто! Миллионы менеджеров терзаются каждый день этим же вопросом. Я попросил моих друзей Джеффа Смарта и Рэнди Стрита из Гарвардской школы бизнеса, соавторов бестселлера «Who: The A Method for Hiring», ответить на этот вопрос. И вот что я от них услышал.

Джеффри и Рэнди: Найти идеального специалиста трудно, потому что руководители предпочитают «методы магии вуду», которые не работают. Неудачи в найме — главная головная боль любого управленца. Но правилам найма не учат ни в школе, ни в университете, ни даже в Гарвардской школе бизнеса!

Менеджеры придумывают собственные секретные способы, чаще всего совершенно нежизнеспособные, и не только зря тратят время, но и в 50% случаев промахиваются. А в трудные для экономики времена, вроде нынешних, привести свое хозяйство в порядок, в особенности в сфере отбора персонала, крайне важно, если вы намерены выйти из этого шторма живым.

Мы провели крупнейшее исследование с целью решить данную проблему. Проанализировали 13-летний опыт консалтинга в сотнях фирм, провели эксклюзивные интервью с 20 миллиардерами и 60 гендиректорами топовых компаний и инвесторами, собрали их советы и бизнес-кейсы, изучили карьерный путь 313 топ-менеджеров.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Что мы поняли? Мы выяснили семь способов, с помощью которых управленцы могли бы повысить шансы правильного выбора сотрудника с нынешних в лучшем случае 50-ти до 90%. На этих приемах мы построили «Метод найма-А».

1. Составьте список с четкими количественными указаниями, каких результатов вы требуете от новых людей. Тут главное точность, не надо общих слов.

2. Перечислите ключевые принципы корпоративной культуры вашей компании, которым должен соответствовать будущий сотрудник.

3. Отыщите лучших кандидатов с помощью своей сети, не слишком полагаясь на объявления, сайты вакансий и рекрутеров.

4. Предложите большую премию тому сотруднику, который сумеет найти в команду первоклассного игрока. Одна весьма успешная фирма в Штатах выплачивает премию в $100 000 (по $10 тысяч в год) с момента прихода нового сотрудника в компанию на протяжении 10 лет — при условии, что и новый сотрудник, и тот, кто его рекомендовал, все еще работают в компании.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

5. Проведите с кандидатом как минимум трехчасовое интервью, детально изучите прежний профессиональный опыт. Загляните под каждый камушек. По каждому месту работы, обозначенному в резюме соискателя, выясните:

• Каковы были его обязанности?
• Что он считает главным своим достижением?
• Какие он допустил ошибки?
• Как относятся к нему начальники? (этот аспект можно сверить с рекомендациями)
• Почему он оттуда ушел?

6. Следите за тревожными сигналами: соискатели, которые не признают ошибок или плохо отзываются о своих предыдущих начальниках, токсичны.

Читайте материал по теме: Большие данные в кадровой политике: проблема и решение

7. Проверяйте кандидатов на соответствие пяти С:

• Совпадение (с вашей компанией)
• Семья (одобряет переход в вашу компанию)
• Свобода (принятия решений)
• Счастье (и успех, стремление к нему)
• Смех (умение радоваться жизни)

У вас все получится. Овладейте данным методом найма, и вы добьетесь новых успехов в карьере, заработаете деньги и для себя, и для фирмы.

МГ: Мы получили замечательные советы от Джеффа и Рэнди. Спасибо им за них!

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей