А кто из ваших сотрудников занят
«чужой работой»?

Большинство работодателей считает, что безделье и лень сотрудников — основные проблемы в управлении персоналом. Таким образом, внимание руководства сосредоточено на «слабых звеньях», при этом топ-менеджеры не видят проблем, возникающих у ответственных и высококвалифицированных специалистов.

Хотя сами сотрудники (согласно опросу службы исследований HeadHunter, в котором участвовало 2270 респондентов) отмечают, что больше всего рабочего времени у них отнимает доделывание чужой работы за коллег (так заявили 23% опрошенных), неожиданные распоряжения босса (21%) и совещания (13%).

Точка потери эффективности

Рассмотрим ситуацию: профессионал высокого класса, который стоит компании круглую сумму, не добивается ожидаемого результата. При этом его нельзя обвинить в лени, безынициативности или халатности. В отношениях с коллегами у него также полный порядок. В чем же дело?

Принимая на работу (а часто даже переманивая) профессионала высокого класса, работодатель предполагает, что этот специалист будет решать определенные задачи. Проблема вскрывается там, где ее не ждали: ваш кризис-менеджер, старший программист или руководитель отдела продаж через некоторое время начинает заниматься чужой работой, делами, которые легко выполнил бы и менее ценный сотрудник. Например, заполняет сводный отчет, сортирует документы или обучает новичков азам профессии. Полезно, конечно, но это совершенно не та работа, за выполнение которой ему платит организация.

Читайте материал по теме: Интроверты, экстраверты и динамика в группе

Отдельный случай, когда чужая работа – всего-навсего техническая функция. Случай из практики: менеджеры по продажам довольно крупной компании заполняли договоры вручную, в то время, когда на предприятии эта деятельность была автоматизирована за счет использования шаблонов документов. От этого страдал конечный результат, сотрудники попросту не успевали выполнять свои обязанности.

Кто виноват и что делать?

Искать виноватых — неблагодарное дело. Однако обе эти ситуации можно объяснить. В первом случае на сотрудника валится множество текущих дел, поручений, появляются новые проекты, требующие его консультации, уходит в отпуск или декрет коллега, некоторые функции временно ложатся на высокооплачиваемого специалиста и остаются в его ведении на постоянной основе.

Все это приводит к ситуации, когда сотрудник-ас половину трудового дня тратит на непрофильные задачи. Получается, что компания платит немалые деньги за низкоквалифицированную работу, которую мог бы выполнить молодой специалист или даже работник без высшего образования.

Во втором случае (а это реальный пример) задача обучения персонала и оптимизации бизнес-процессов лежала на менеджере, а не на рядовых специалистах. Директор организации, выяснив, в чем проблема, поступил как истинный управленец: не стал валить вину на подчиненных (многие из них вообще не знали о возможности автоматизации процесса), а сделал выговор руководителю отдела. Обучение персонала провели в ту же неделю, и показатели выросли.

Читайте материал по теме: 4 ошибочных мнения о том, как надо руководить поколением Y

«Причин низкой эффективности подчиненных может быть много: некоторые очевидны, некоторые, как непрофильное время, довольно сложно обнаружить», — считает руководитель Академии SPINCAT Игорь Шубин. Среди наиболее распространенных проблем эксперт называет неправильную постановку задач и неумелое делегирование, отсутствие координации и недостаточную мотивацию, а также перегрузку персонала. Он уверен, что в любой компании эффективность работы можно увеличить, если устранить то, что ей мешает.

«Основная задача контроля, — уточняет эксперт, — своевременно выявлять отклонения в процессе и принимать конкретные меры по их исправлению. Контроль сотрудников дает возможность повлиять на конечный результат через внесение изменений в процесс его достижения».

Вместо итога

Зачем же нужно следить за непрофильным временем подчиненных? Приведу еще один наглядный пример, основанный на личном опыте: при помощи программы контроля времени я выяснил, что один из самых опытных разработчиков нашей компании треть рабочего времени тратит на тестирование системы. Для сравнения: тестировщик сейчас на рынке труда стоит в среднем в 2—2,5 раза меньше, чем программист C++. Оценив потери во времени и, соответственно, скорости разработки продукта, я начал срочно искать тестировщика. А еще призадумался: не теряю ли я еще где-нибудь время квалифицированных специалистов и деньги моей организации?

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей