Почему (и как) следует нанимать молодежь без
высшего образования

Однажды один из топ-менеджеров корпорации UBS Americas попросил стажеров предложить меры по снижению издержек. И одна молодая сотрудница предложила компании установить специальную программу, которая погружает компьютер в режим сна после нескольких минут неактивности. После подсчетов оказалось, что эта идея сэкономит фирме $400 000 за год на каждую тысячу компьютеров, и ее быстро воплотили в жизнь.

Практикантка, у которой не было университетского диплома, сэкономила фирме сотни тысяч долларов. Разумеется, такое происходит не каждый день, но и единичным случаем этот пример тоже не назовешь. В самом деле во время интервью в поисках материала для нашего исследования «Как эффективно нанимать молодежь», осуществленного в сотрудничестве с Фондом Торговой палаты США, мы слышали одну историю успеха за другой. Возросший оборот, экономия на издержках и реальное повышение качества кадров — всего этого добиваются умные организации, которые готовы с умом использовать молодых сотрудников в возрасте от 16 до 24 лет.

Корпоративные боссы твердили нам, что найм молодежи перестал быть просто филантропическим жестом. Проще говоря, у компании, которая хочет преуспеть, просто нет выбора — нанимать молодых нужно обязательно, это приносит бизнесу конкретные выгоды. Вложения в молодежь окупаются за счет четырех аспектов:

• Они создают устойчивую схему будущего пополнения кадров.
• Заполняют пробелы в навыках.
• Увеличивают разнообразие кадрового состава, что позволяет найти подход к еще большему количеству клиентов.
• Подстегивают инновации.

Компании из нашего исследования представляют целый ряд отраслей, а также весьма разнятся по размеру — от маленьких локальных предприятий до транснациональных корпораций. Более того, наша работа выявила несколько действенных подходов к найму молодежи — от создания в компании программ обучения до партнерства с поставщиками молодых кадров. У всех этих организаций есть одна общая черта: их руководители поняли, что подрастающие кадры — незаменимый источник успеха.

Читайте материал по теме: 4 ошибочных мнения о том, как надо руководить поколением Y

Несмотря на все преимущества подобного подхода, похоже, что для многих потенциал юных сотрудников остается тайной за семью печатями. В то время как 40% американских нанимателей не могут заполнить 5 млн вакансий, 6 млн молодых людей не учатся и не работают. Многие работодатели и рады бы обеспечить себе неиссякаемый источник новых кадров, но утверждают, что не знают, с чего начать. Вот пять практических советов, которые мы собрали от лучших нанимателей.

1. Привяжите свою стратегию найма молодежи к общей стратегии фирмы и найдите первоклассных людей. Успешная интеграция молодых в вашу компанию требует как поддержки высшего руководства, желательно на уровне заместителя директора, так и повседневного «воспитателя». Фокус в том, чтобы лидеры выявили потребность и приставили новых сотрудников к тем областям, в которых они могут принести реальную пользу. Например, когда компании Medtronic, специализирующейся на медицинской технологии и услугах, потребовалось в целях экономии обнаружить неиспользуемое электронное оборудование, этот проект поручили одному из практикантов. Тщательно «прочесав» все описи оборудования, стажер сэкономил для компании $342 370 на услугах по профилактическому обслуживанию.
2. Расширьте свой арсенал способов поиска молодых сотрудников. Многие фирмы желают пошире закинуть сети, но не знают, как это сделать. Простым ответом будет пойти в те места, где есть молодежь, или начать сотрудничать со специалистами в этой области. Например, страховая компания State Farm со штаб-квартирой в Блумингтоне, штат Иллинойс, создала рекрутинговые центры в Далласе, Атланте и Финиксе, чтобы ее кадровый состав более точно соответствовал демографическому составу ее клиентской базы. А фирма Hasbro вступила в партнерство с крупной некоммерческой структурой под названием Year Up с целью воспитать в коллективе Hasbro талантливых стажеров, которые затем подают заявки на вакансии внутри компании. Бизнес планирует взять на работу не менее трех четвертей выпускников программы. Используя ресурсы успешных посредников вроде Year Up, организации могут получить надежных, готовых к работе кандидатов.
Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы
3. Проверьте, не препятствуют ли корпоративные стандарты, принятые на вооружение в вашей фирме, успешному найму молодежи. Исследование, проведенное недавно компанией Burning Glass Technologies, обнаружило, что менее 20% личных помощников топ-менеджеров окончили четырехлетнюю программу обучения в университетах. Однако 65% объявлений о вакансиях на подобную позицию требуют как минимум диплома бакалавра. Эта «инфляция ожиданий» не только добавляет нанимателям проблем с поиском кандидатов, но и влечет за собой серьезные последствия для позиций, требующих среднего уровня квалификации. Чтобы исправить ситуацию, руководство компаний должно всерьез задумать над тем, какие качества необходимы для конкретной работы, и пересмотреть свои требования и процедуры, мешающие приему на работу квалифицированных соискателей. Разработанное организацией Grads of Life руководство может помочь вам эффективно использовать многообразие своего персонала и сделать вашу компанию более открытой для молодежи.
4. Уделяйте внимание развитию социальных навыков. Многие бизнес-лидеры считают, что молодежи не хватает «мягких» навыков, что лишает ее командного духа, профессионализма и коммуникативности, чаще всего требующихся на работе. Однако не стоит отчаиваться: социальным умениям можно обучить. Например, компания из штата Джорджия Southwire, ведущий производитель электрических проводов и кабеля, внедрила у себя на производстве программу 12 for Life, цель которой — обучить молодежь социальным навыками в трудовом контексте. Старшеклассники чередуют обучение за партой с производственной практикой, за которую они получают зарплату. Ученики участвуют в семинарах, менторских встречах в формате один на один и других видах обучения важным жизненным умениям. Программа делает особый упор на воспитание ответственного отношения к работе, обращая внимание на такие человеческие качества, как уважение, положительный настрой и командный дух.
Читайте материал по теме: 5 приемов для грамотного руководства командой
5. Оценивайте свой успех и совершенствуйтесь. Хотя многие руководители компаний в нашем исследовании считают молодежь стратегически важным ресурсом, обеспечивающим будущее фирмы, немногие из них выделяют ее в отдельную категорию для закрепления уже достигнутых результатов. Однако измеряя достигнутый в этой области прогресс, они увидят, что стратегия найма молодежи — не просто общественно значимый жест, но весьма выгодное для бизнеса дело, приносящие множество положительных аспектов в деятельность организации. Хороший пример — сеть продуктовых магазинов Wegmans. Она тесно сотрудничает с некоммерческим агентством Hillside Work-Scholarship Connection, обучающим молодежь из группы риска необходимым трудовым навыкам. Такое партнерство помогает Wegmans реализовывать свои планы по диверсификации персонала, а также способствовало снижению процента текучки старшеклассников, работающих на неполный день, с 26 до 19%. Уменьшение текучки — прямая выгода для компании. А большее разнообразие персонала помогает привлечь более широкий круг покупателей. «Поскольку мы считаем важным, чтобы наши работники были “отражением” нашей клиентской базы, их состав напрямую связан с уровнем продаж», — говорит Джерри Пирс, заместитель гендиректора по кадрам.

Создание успешной программы найма молодежи — дело непростое, но в процессе нашего исследования десятки топ-менеджеров признались нам, что именно это становится ключевым аспектом для жизнеспособности их компаний. И хотя на многих предприятиях еще до конца не поняли, как развивать таланты молодых специалистов, мы видим все больший интерес к вложению средств и усилий в удовлетворении трудовых запросов молодежи. Примеры таких фирм свидетельствуют о том, что, если поймать в свои сети лучших специалистов завтрашнего дня уже сегодня, это принесет ощутимый финансовый результат.