4 ошибочных мнения о том, как надо руководить
поколением Y

Про представителей поколения Y чего только не пишут. Исследования, монографии, статьи, блоги, официальные доклады — о том, как сильно они отличаются от всех прежних поколений. И по мере того как все больше представителей этого поколения занимают рабочие места, эти голоса звучат все громче. Только и слышно о том, как молодежь (не) нормально ведет себя на рабочем месте.

Но правы ли эти голоса? Неужели руководить новым поколением сложнее, чем Поколением Х или беби-бумерами? Рассмотрим основные устоявшиеся мнения о поколении Y.

Они совсем не такие, как «мы» в их возрасте. Неверно.

Питер Капелли, профессор кафедры менеджмента Уортонской школы бизнеса проверил данные по поколению Y и пришел к выводу, что это мнение ничем не подкреплено: «Нет никаких доказательств существенного различия поколений».

Конечно, старшие поколения косятся на «игреков» и думают, будто молодежь «не такая как они». Но это скорее когнитивные предрассудки, а не реальность. «Молодое поколение всегда кажется странным, потому что отличается от старшего. И это нормально, чтобы молодежь отличалась от своих родителей. Например, юноши и девушки все время бегают на свидания. И у них еще не накопилось столько обязанностей, сколько у старших.

Читайте материал по теме: Нанимайте не по резюме, а по реальным результатам

Чтобы оценить, отличается ли поведение нынешних двадцатилетних от манер тех, кто рос в 1960-е — 1970-е годы, нужно сопоставить данные. Именно этим занялись Джин Твенге, профессор психологии из Университета Сан-Диего, автор книги «Поколение Y, и ее сотрудники. Они применили модель с распределенным лагом, то есть исследовали поведение людей одного и то же возраста в разные времена. Твенге отметила некоторые сдвиги в отношении представителей поколения Y к работе по сравнению с настроем прежних поколений, но разница оказалась не так уж велика. И состоит она вовсе не в том, о чем чаще всего говорят.

«Игреки» ищут в жизни и в работе больше смысла. Неверно.

«У людей полно предрассудков и стереотипов, которые совершенно не соответствуют истине, и вот один из них», — говорит Твенге. Сопоставив данные по выпускникам американских школ за 1976, 1991 и 2006 год, она убедилась, что, вопреки распространенным представлениям, поколение Y вовсе не ценит «альтруизм, то есть помощь другим, общественно полезное дело, выше, чем прежние поколения. Они придают меньше значения меньше работе, которая дает возможность непосредственно помогать другим».

Многие компании доплачивают сотрудникам за волонтерство, и что же? Это вовсе не новая потребность, появившаяся вместе с «игреками». Американские работники давно привыкли ценить такого рода бонус, и он одинаково привлекателен и для молодых, и для тех, кто постарше. «Точно так же обстоит дело и с общественно полезной деятельностью самой компании: поколение Y ничуть не больше и ничуть не меньше интересуется социальной отдачей от работы компании», — говорится в отчете.

Дополнительное исследование Твенге показало, что уровень заботы о других даже снизился в этом поколении по сравнению с предыдущими. «По сравнению с теми же беби-бумерами, они меньше склонны жертвовать деньги на благотворительность, им не так важна общественно полезная работа, они не готовы менять свой рацион питания в пользу голодающих. Среди них меньше желающих работать в социальных службах или учиться на соцработника, эмпатия к изгоям также выражается реже», — пишет Твенге.

Читайте материал по теме: Почему не стоит сравнивать компанию с семьей

Предрассудок, будто «игреки» озабочены социальными проблемами, странным образом сочетается с противоположным мнением: это, мол, поколение избалованных нарциссов. И вот как раз последнее утверждение, судя по исследованию Твенге, соответствует истине. Статистические отклонения не так значимы, но все же поколение Y имеет более высокие показатели самооценки. «В целом у “игреков” завышенные притязания и на учебу, и на дальнейшую работу», — говорится в отчете.

Но Капелли напоминает: «Если даже в среднем это поколение чем-то отличается от предыдущего, из этого не следует, что каждый ребенок растет нарциссом. Население большой страны разнообразно, — рассуждает он, — а впрочем, если молодые люди более активно тянут на себя одеяло, чем старшие поколения, что в этом плохого?»

Они хотят большей гармонии между работой и личной жизнью. Отчасти верно.

Изучив данные, Твенге отметила некоторый прирост молодежи, ценящей баланс работы и личной жизни. «С каждым поколением досуг становится все важнее… Поколение Х и поколение Y думают о досуге больше, чем в свое время беби-бумеры», — пишет она. По сравнению с 1976 годом, в 2006 году почти вдвое больше молодых людей указали в качестве одного из основных требований продолжительный отпуск (более двух недель); почти вдвое больше тех, кто избегает напряженного темпа работы. Почти 50% молодежи из опроса 2006 года искало работу, «на которой остается достаточно времени для других важных дел».

Читайте материал по теме: 7 вещей, которые делают хорошие работодатели

Но даже эти изменения Капелли не считает принципиальными. К тому же, по его мнению, многие руководители преувеличивают эти особенности, главным образом потому, что забыли, какими сами были в молодости. В 22 года «всякий хочет поскорее вырваться из офиса, ночная жизнь гораздо интереснее работы», — напомнил он в марте 2014 года в The New York Times piece.

«Игреки» нуждаются в особом отношении начальства. Неверно.

В этом вопросе Капелли неколебим. «Просто смешно. Если вы из другого поколения, вами что, и руководить следует по-другому? Молодые люди из кожи вон лезут в поисках подходящих вакансий. И с какой же стати им претендовать на особое отношение? Если стиль руководства и должен приспосабливаться к возрасту подчиненных, то не более, чем к их расе, полу и социальному происхождению. Пора отказаться от стереотипов. Не предлагайте поколению Y особые условия «оптом», а постарайтесь узнать каждого сотрудника «в розницу». «Учитывайте, что каждый возраст имеет свои особенности — это, кстати, касается и сотрудников постарше — но наблюдаемые вами “признаки” могут обуславливаться и совсем иными факторами, например, социальным происхождением», — советует Капелли.

Конечно, полезно знать об отличиях сотрудников разных возрастных категорий. Капелли напоминает, что свободный выбор бонусов предоставляется сотрудникам именно потому, что потребности у людей в разную пору жизни отличаются. Готовя книгу «Managing the Older Worker», он убедился, что команды с разновозрастным составом достигают наилучших результатов. «Умнее всего — соединять вместе молодежь и опытных сотрудников. Они не соперничают друг с другом, а помогают», — поясняет он.

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей