Достижение жизненного баланса
по Google

65 лет назад в Массачусетсе врачи затеяли долгосрочное исследование, которому предстояло изменить наше представление о сердечно-сосудистых заболеваниях. В программе Framingham Heart Study, которая действует по сей день, изначально участвовало более 5000 человек. Удалось собрать данные не только по сердечно-сосудистым заболеваниям, но и о способах борьбы с лишним весом (наладив социальные сети, человек вполне может снизить свой вес), о генетике (наследственные паттерны) и даже о счастье (если на расстоянии мили от вас живет друг, который считает себя счастливым, на 25% повышается вероятность того, что и вы чувствуете себя счастливым человеком).

Прочитав об этом исследовании, я задумался, можно ли применить концепцию долгосрочного исследования к другой интересующей всех нас сфере — к работе. После десяти с лишним лет в клиентской службе Google я пришел к убеждению, что работа может и должна быть гораздо большим удовольствием. У всех имеются свои суждения и свои примеры, но пока что слишком мало научных данных о том, что нужно для наилучшей рабочей атмосферы, как строить максимально эффективные команды, повышать продуктивность и уровень счастья.

Вдохновляясь исследованиями Фрамингема, наша People Innovation Lab создала gDNA, первый глобальный и долгосрочный проект Google по исследованию рабочего процесса. Под руководством двух наших докторов наук, Брайана Велле и Дженнифер Куркоски, мы уже два года ведем исследование, запланированное на целый век. Уже удалось подметить кое-какие замечательные решения, которые могут заметно повлиять на наше личное будущее и на те формы, которые примет работа.

Это не обычное исследование взаимодействия между сотрудниками и их личностных качеств. Поскольку мы знаем, что отношения с работой определяются врожденными склонностями человека (природой) и окружением (средой), исследование gDNA собирает данные и о том, и о другом. Вот как это делается: случайно выбранная достаточно репрезентативная группа работников Google (более 4000 человек) выполняет дважды в год полное самообследование. Эта анкета состоит из научно обоснованных вопросов и включает в себя шкалу оценки. Мы интересуемся постоянными чертами личности и переменными характеристиками, в частности, отношением к атмосфере на работе, к проектам и сотрудникам; спрашиваем, каким образом респондент вписывается в сеть отношений, которую так или иначе выстраивает вокруг себя каждый. Затем мы изучаем взаимодействие этих факторов и соотносим их с такими биографическими параметрами, как стаж, должность, производительность труда. Участие в исследовании строго добровольное и конфиденциальное.

Что мы надеемся выяснить? В краткосрочной перспективе — как улучшить самочувствие сотрудников, как воспитывать лидеров, как поддержать вовлеченность сотрудников Google в рабочий процесс, как чувство счастья отражается на их деятельности и как работа способствует счастью.

К примеру, многое было написано о равновесии между работой и личной жизнью. Но отчасти сама идея такого равновесия — иллюзия. Для большинства людей работа и жизнь практически неразделимы. Современные технологии позволяют разыскать сотрудника в любой момент любого дня (и это печально), а дружба и другие формы отношений на работе — многовековая традиция.

На первом этапе исследования мы убедились, что лишь 31% респондентов умеет выдерживать границы между работой и жизнью. Эту группу мы назвали «сегментаторами». Они проводят психологически разграничительную черту между работой с ее стрессами и остальной жизнью и способны преспокойно уснуть, позабыв о надвигающемся дедлайне и потоках электронных писем. Сегментаторы так и говорят: «Дома я не буду беспокоиться о работе».

Напротив, «интеграторы» все время ощущают присутствие работы, хотя бы на заднем плане. Они не только вечера напролет проверяют почту, но постоянно нажимают кнопку обновления gmail: не прилетела ли новая работа. (Разумеется, большинство людей занимает не крайние позиции, а распределяется по всему спектру, это я упрощаю).

Из интеграторов, к которым относится 69% участников эксперимента, более половины хотело бы научиться сегментированию. Характерный для этой группы отзыв: «Трудно понять, где заканчивается работа и начинается жизнь».

С одной стороны, тот факт, что значительная часть сотрудников Google хотела бы выкинуть из головы мысли о работе, но не может, внушает беспокойство, с другой стороны, подтверждается ценность такого рода исследований. Раз такие люди существуют, значит, одного желания мало, чтобы из интегратора превратиться в сегментатора. Однако выстраивая спектр отношений с работой, мы надеемся подсказать нашей компании, как создать атмосферу, в которой сотрудникам будет легче сегментировать свою жизнь и рабочий процесс. Например, в нашем дублинском филиале осуществлялась программа «Выключи Дублин»: перед уходом с работы сотрудников просили оставлять все гаджеты на хранение в офисе. Наши дублинские сотрудники наслаждались счастливыми вечерами без стресса. А если сегментаторов поощрять в их привычке не замечать письма в нерабочие часы и полностью отгуливать положенный отпуск, то, вероятно, все почувствуют себя счастливее. Эта программа долгосрочная, и по-настоящему оценить ее мы сможем лишь спустя годы.

Благодаря этому подходу мы можем разрешить еще много увлекательных загадок. Например: какими характеристиками должны обладать члены команды, чтобы наилучшим образом справиться с той или иной проблемой? От чего в первую очередь зависит удовлетворение от работы и ее продуктивность? Как десятилетиями поддерживать максимальную продуктивность? Как зарождаются и как погибают идеи? Как достичь разом максимального удовлетворения и высокой продуктивности?

Самое интересное: мы, как и сподвижники Фрамингема, не знаем пока, что нам предстоит обнаружить. Им пришлось ждать 20 лет, прежде чем начали выявляться основные тенденции, а сегодня обнаруженные ими факторы риска — курение, малоподвижность, полнота — уже неоспоримы. Программа gDNA еще только начинается, к тому же у нее есть внутренние ограничения: мы привлекаем к участию только нынешних и бывших сотрудников Google. Но и они говорят нам, как полезно больше узнать о себе, а в будущем мы поищем возможности шире делиться своими открытиями. Мы надеемся не только изменить что-то к лучшему в Google, но и обратиться к ученым и партнерам из других компаний, которые помогут нам осмыслить эти данные и применить их в более широкой перспективе.

Мы занимаемся наукой о людях и для людей. Практическая цель таких исследований — адаптация. Анализируя поведение людей, их черты характера, меняющееся с годами восприятие, мы стараемся выявить основные факторы, определяющие хорошую и продуктивную работу. Данные gDNA помогут нам многое изменить, предвосхищая потребности сотрудников.

Нам в Google повезло: наше исследование поддерживает руководство, любознательные сотрудники готовы участвовать, достаточно ресурсов для нашей People Innovation Lab. Но в принципе любая организация способна осуществить четыре шага, чтобы от интуиции перейти к научному сбору данных.

1. Спросите себя, каковы на данный момент ваши основные проблемы с кадрами: текучка? Необходимость инноваций? Эффективность? А еще лучше, задайте этот вопрос сотрудникам.
2. Проведите опрос: как они оценивают свой вклад в решение этих ключевых проблем и что считают нужным сделать.
3. Сообщите людям о полученных результатах. Если они затрагивают компанию в целом, у сотрудников появятся предложения по улучшению. Если же речь идет о них самих — как в нашей gDNA, — они будут вам за это благодарны.
4. Проводите эксперименты, основанные на тех данных, что вы узнали от сотрудников. Разделите людей со схожими проблемами на две группы и попробуйте исправить условия работы только для той, которой нужна реальная помощь. Многие компании осуществляют реформу за реформой, но так и не могут понять, что сработало и почему. Достаточно сравнить две группы, и вы узнаете, что работает, а что нет.

А через сто лет сравним результаты.

Читайте по теме:

• Плантаторы — пионеры менеджмента?
• Доверьтесь поколению «игрек»
• Утром — улыбка, вечером — приказ