Нанимайте не по резюме, а по
реальным результатам

В компании Automattic работает 225 человек, живущих в 190 городах по всему миру. Штаб-квартира у нас в Сан-Франциско, и сотрудники, живущие поблизости, могут приходить туда «на работу». Но большая часть работников общается с центром издалека.

Нам это удобно, поскольку мы пишем программы и децентрализация нам только на руку. Когда мы начинали, со стороны раздавались скептические замечания: «Все ничего, пока вас человек 10—15, но переступите порог в тридцать сотрудников, и все развалится». Мы переступили этот порог, и тогда критики назвали другую магическую цифру — сто. Наконец, в качестве предельного было указано число Данбара, то есть 150. А мы проходили одну роковую отметку за другой, и в 2013 году наняли еще сто с лишним новых сотрудников. Однако подбор персонала происходит у нас не так, как в большинстве фирм.

Существенное отличие заключается, прежде всего, в нашем подходе к работе. Во многих компаниях человек «работает», если он явился в офис вовремя, трезвый и не уткнулся лицом в стол подремать. Что он наработает за день — дело десятое. Но многие люди создают прекрасные идеи и вещи в ином ритме. Поэтому в нашей фирме результаты работы измеряются реальными результатами. Мне все равно, сколько часов вы трудитесь, любите ли поспать допоздна или прерываете работу посреди дня, чтобы забрать ребенка из школы. Важен результат.

Не всем такие условия подходят. Но есть люди, которых вполне устраивает свободный график. Поскольку это ключевой вопрос, мы и систему найма разработали необычную — такую, которая идеально соответствует нашим потребностям.

Прежде чем взять человека в штат, мы составляем временный контракт на испытательный срок. В этот период кандидат может выполнять наши задания по ночам или в выходные, так что ему не приходится уходить с основной работы. Мы платим стандартную ставку: 25 долларов в час, хоть инженеру, хоть главному консультанту по финансам.

Работа во время испытательного срока вполне реальная. Если соискатель хочет проявить себя, скажем, в службе поддержки клиентов, ему придется разбирать их жалобы. Инженер пусть ломает себе голову над техническими проблемами, дизайнер продумывает то, как будет выглядеть продукт.

То есть мы ходим с новичками в разведку, мы работаем вместе и таким образом узнаем о них то, чего не выяснишь из резюме, собеседований и рекомендаций. К концу испытательного срока все: и кандидат, и старые сотрудники понимают, хотят ли они работать вместе. Фактически, это испытательный срок для обеих сторон: порой и соискатель говорит, что мы ему не подходим.

В итоге мы нанимаем только 40% кандидатов. Да, это немалые затраты времени — распределять поручения среди соискателей, координировать их работу — зато и текучка у нас минимальная. За восемь лет всего десять человек пришлось уволить и где-то 25—30 сотрудников ушли сами. Так что мы будем и впредь применять эту систему.

Сейчас я трачу примерно треть рабочего времени на поиски новых сотрудников, причем обязательно читаю каждую поданную в компанию заявку и провожу заключительное собеседование с теми, кто поступает к нам на работу, хотя это лишь малая часть общего процесса отбора. На этом время экономить не стоит: от правильного подбора команды зависит все. Как известно, с плохими сотрудниками каши не сваришь. Мы поэкспериментировали и нашли оптимальный для нашей компании метод подбора сотрудников — поищите и вы именно тот способ, что устроит вашу фирму.