Ловить
персонал Сетью?

При поиске и подборе персонала компании все активнее используют онлайн-инструменты, но и от офлайн-рекрутинга отказываются немногие. В каких случаях эти методы следует разделять, а в каких — сочетать?

Рынок рекрутинга продолжает двигаться в сторону цифровизации. Согласно исследованию «Авито Работы» и HR Messenger, 68% россиян предпочитают пользоваться чат-ботами для взаимодействия с компаниями и сервисами — в частности, при трудоустройстве ими пользуется четверть молодых людей в возрасте до 25 лет. Несмотря на глобальный тренд автоматизации процессов, крупные российские рекрутинговые сервисы сходятся во мнении, что офлайн в тех или иных форматах не утратит своей актуальности. Однако это будет касаться небольшой категории профессий.

Рассмотрим некоторые инструменты онлайн- и офлайн-рекрутинга, попробуем оценить их эффективность и определить, когда стоит прибегать к цифровым форматам, а в какой ситуации уместны «аналоговые» варианты привлечения персонала.

24/7

Платформы для найма давно предлагают большое количество автоматизированных HR-сервисов. Например, чат-боты позволяют обрабатывать отклики, собирать базовую информацию о соискателях и сохранять ее в ATS-системах (системах управления кандидатами) компаний. Рекрутерам лишь остается назначить интервью с теми, кто в наибольшей степени подходит под требования вакансии.

Еще одно преимущество бота в том, что он готов общаться с кандидатами в режиме 24/7. Скажем, соискатели на позиции курьеров, по данным партнеров онлайн-ритейлера «Самокат», часто откликаются на вакансии в нерабочее время, и бот всегда готов ответить на их вопросы. Технологии постоянно развиваются, и чат-боты на базе искусственного интеллекта становятся все «человечнее» и «эмпатичнее». Благодаря этому партнеры сервиса уже расширили кандидатскую воронку на 15%, а средний срок выхода курьеров на работу и первую доставку после подключения чат-бота сократился до полутора дней.

В программу также можно заложить и дополнительные вопросы, позволяющие выяснить детали: например, готов ли соискатель выходить в ночные смены и выполнять работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей. С помощью чат-бота компания FM Logistic значительно увеличила число релевантных откликов среди соискателей.

Нанять и удержать

Обычной практикой в последние годы стали онлайн-собеседования. Закрыть вакансию можно буквально за несколько дней, в ряде случаев — даже за один. Некоторым работодателям без этого инструмента не обойтись. Например, в компании «Газстройпром», которой сегодня требуется более 11 000 сотрудников, в дистанционном формате проходят до 90% всех собеседований: подбирать персонал для работы на стройках в отдаленных регионах приходится по всей России.

Не только привлекать, но и удерживать штатных сотрудников помогает другой инструмент — сервис досрочных выплат денег персоналу (pay on demand). Подключиться к нему можно, в том числе, через платформы по поиску работы, не меняя процессов внутренней бухгалтерии компании. Исследования «Авито Работы» показывают, что получать зарплату чаще двух раз в месяц хочет больше половины соискателей (52%), а вакансии с ежедневными выплатами входят в топ-5 самых популярных. Организации, внедрившие этот сервис, отмечают, что на некоторые вакансии количество откликов возрастает в разы, при этом уже работающие сотрудники трудятся с большей отдачей, а их лояльность компании повышается. Например, в ГК «Эксцельсиор», оказывающей услуги аутстаффинга и аутсорсинга персонала, сервис досрочных выплат существенно сказался на мотивации персонала компаний-клиентов: на 15% снизилась текучесть линейных сотрудников, работающих вахтовым методом.

За пределами сети

Среди офлайн-инструментов подбора персонала наиболее востребованными считаются реферальные программы, ярмарки вакансий, биржи труда, студенческие стажировки и даже бумажные объявления.

В ритейле объявления о вакансиях по-прежнему вывешивают на двери магазина. Сети не забывают об этой практике, полагая, что это хорошая возможность максимально быстро оповестить потенциальных соискателей об открывшейся вакансии. Схема простая: прошел мимо, позвонил заведующему магазина, вышел на работу. Однако у такого инструменты есть свои минусы. Бумажные объявления часто срывают, они быстро портятся из-за погодных условий, а молодежь вообще не обращает на них внимания.

Как показывает опыт некоторых организаций, при поиске кандидатов с редкими навыками (в массовом сегменте это, например, сварщики и мастера по ремонту) хороший эффект дает реферальный рекрутинг. Его использует, например, «ПИК-Техотделка» — с помощью реферальных программ она старается возвращать старых мастеров и привлекать их знакомых, поскольку на рынке строительства и ремонта важны надежность и репутация. Сегодня каждый пятый работник компании пришел по рекомендации штатного опытного мастера.

Похожая программа действует в компании «ВкусВилл» — только за сентябрь этого года ее специалисты по подбору кадров получили более 1800 рекомендаций и наняли 622 сотрудника. Похожим образом «СберМаркет» в 2021 году принял на работу более 400 человек, пришедших по рекомендациям штатных сотрудников.

Хотя реферальные программы едва ли утратят актуальность в ближайшее время, этот способ рекрутинга нельзя назвать безупречным. Основанием для рекомендации могут служить разные факторы: одни оценивают опыт, профессиональные навыки и деловые качества человека, другие руководствуются «надежностью» знакомых. К тому же сотрудники могут советовать объективно не самого сильного кандидата, чтобы помочь ему по старой дружбе.

Синий vs белый

Нивелировать недостатки офлайн-инструментов могут онлайн-способы рекрутмента, поэтому идеальным вариантом становится сочетание двух подходов. Оно особенно эффективно при поиске «синих воротничков» — заводских рабочих, курьеров, водителей, продавцов, грузчиков, сотрудников склада, распределительных и сортировочных центров. В России конкуренция за таких сотрудников растет, их нехватка наблюдается в большинстве регионов, поэтому важно использовать все работающие инструменты для их привлечения и найма. Например, сеть магазинов низких цен Fix Price, которая до конца 2022 года создаст около 4000 новых рабочих мест, для быстрого набора персонала планирует использовать симбиоз разных способов офлайн- и онлайн-рекрутинга.

В случае с «белыми воротничками», напротив, лучше работают онлайн-методы. Подобные соискатели привыкли пользоваться сервисами по поиску работы и предпочитают проходить собеседования по интернету. Поэтому только онлайн-рекрутинг даст работодателям доступ к большому количеству кандидатов, ускорит процесс их найма, сэкономит время и деньги компании. Ставку на офлайн в этом случае делать не стоит.

Очевидно, что онлайн-инструменты рекрутинга вытесняют «аналоговых» предшественников, расширяя кандидатскую воронку и ускоряя процесс найма сотрудников. Однако полностью отказываться от традиционных офлайн-инструментов пока не стоит. Для некоторых категорий соискателей — например кассиров, грузчиков, продавцов — старые методы все еще актуальны. При их поиске и отборе идеальным вариантом станет симбиоз онлайн- и офлайн- инструментов.