renchen.ru
Три стратегии, которые помогут подготовить сотрудников к будущему
Сьюзан Вроман , Тиффани Данко
Поскольку в условиях пандемии COVID-19 пришлось в ускоренном темпе находить новые решения, как и где будет выполняться работа, в краткосрочной перспективе переквалификация сотрудников стала палочкой-выручалочкой для компаний, стремящихся подтолкнуть и поддержать свой рост. Многие руководители обнаружили, что инвестиции в обучение новым навыкам повышают производительность и устойчивость сотрудников.
Однако тем, кто хочет удержать подчиненных во время «Великого увольнения», придется выйти за рамки краткосрочного подхода. Программы повышения квалификации — это долгосрочные инвестиции в расширение знаний, навыков и компетенций, которые помогают продвигаться по карьерному пути. В компаниях, где людей поощряют проходить программы профессионального роста, такие показатели, как вовлеченность персонала и уровень удержания сотрудников, тоже растут.
«Сотрудники хотят видеть карьерные перспективы и знать, какие навыки, компетенции и умения им для этого понадобятся», — говорит Патрис Лоу, вице-президент по персоналу группы компаний Cengage. Отметив, что COVID-19 заставил многих людей пересмотреть личные и профессиональные приоритеты, Лоу добавляет: «Компании, оказавшиеся не в состоянии помочь работникам ответить хотя бы на часть критически важных вопросов, потеряют прекрасных профессионалов».
Тем не менее определить состав программ повышения квалификации довольно сложно. Эрин Посник, руководитель группы корпоративного обучения и развития в Medicus Healthcare Solutions, считает, что «к сожалению, в большинстве случаев даже те сотрудники, которые заявляют о своем стремлении к обучению, не могут самостоятельно определить, какие именно навыки они хотели бы приобрести».
Таким образом, перед руководителями компаний и их кадровых подразделений встает вопрос: как определить, какие именно программы повышения квалификации подойдут подчиненным и как их эффективно внедрить? Чтобы ответить на этот вопрос, мы поговорили с несколькими руководителями отдела кадров и обучения из разных отраслей и на основании их ответов сформулировали три базовые рекомендации, которые помогут руководителям на этом пути.
1. Предоставьте сотрудникам возможность развивать карьеру самостоятельно
«Один из самых разумных и стратегически верных подходов к найму сотрудников — приглашать на работу людей, которые не только подходят под требования конкретной должности, но и могут меняться вместе с бизнесом», — говорит Посник. Как правило, такие люди знают, как именно хотят развиваться, и им лишь нужны инструменты, которые помогут на этом пути.
В компании Cengage, где работает более 4 тыс. сотрудников со всего света, «развитие карьеры определяется сотрудником, поддерживается руководителем и обеспечивается компанией», говорит Лоу. Ее команда сотрудничает с линейными менеджерами и организационными лидерами с целью связать воедино личные интересы работников, операционные цели и организационные задачи и вместе определить, какие программы повышения квалификации следует внедрить в компании. Но все начинается с инициативы самих сотрудников.
Чтобы поддерживать этот процесс, линейные руководители Cengage учатся проводить еженедельные личные встречи с непосредственными подчиненными. Во время этих встреч они обсуждают профессиональные интересы и цели сотрудников, узнают, чего им не хватает (например, нужных знакомств, вовлечения в определенные проекты и т. д.), чтобы заручиться поддержкой руководителя. Если восполнить недостаток в рамках самой работы невозможно, человек может пройти одну из стандартных программ повышения квалификации, предлагаемых отделом кадров. Если в настоящее время нужной программы нет в списке, рассматривается вариант ее разработки в дальнейшем.
В страховой компании John Hancock сотрудники могут воспользоваться онлайн-центром для самостоятельного обучения Pursuit Learning Hub, где представлены различные курсы для личного и профессионального развития. Руководители могут подобрать для непосредственных подчиненных курсы, которые совпадают с организационными целями и задачами сотрудников, а также напоминают, что и сами сотрудники вправе выбрать любой интересующий их курс. Работники компании могут посещать любое количество занятий без ограничения и получают несколько оплачиваемых часов во второй половине дня дважды в месяц на прохождение курсов. Как сообщают представители компании, только за октябрь 2021 года сотрудники потратили в совокупности 12 тыс. часов на развитие новых навыков.
Люди могут не знать, как именно называется подходящая программа, но они знают, чему хотят научиться, что хотят делать и чем управлять. Поощрение к обучению тех, кто сегодня выполняет работу сам, поможет вам взрастить будущих лидеров. А в основании этого процесса лежат программы повышения квалификации.
2. Покажите, как используются идеи
Мы часто напоминаем клиентам, что нельзя винить сотрудника в уходе, если он прямо сказал вам, чего хочет, а вы на это не среагировали. Если вы просите подчиненных внести свой вклад в усилия по повышению квалификации, покажите, для чего нужны эти идеи… и, что еще важнее, как вы применяете их на практике.
