Мы не разбираемся
в разнообразии

Один и тот же коллектив может быть разнообразным по одному признаку и гомогенным по другому. Но люди чаще всего не различают эти тонкости. Если группа гетерогенна хоть в чем-то, когнитивный сбой может создать впечатление, что она неоднородна и во всем остальном. Этот объясняет, почему инклюзия вводится столь трудно.

К такому выводу пришли ученые Стэнфордского университета, проведя несколько экспериментов по оценке восприятия людьми разнообразия. Участники одного эксперимента видели несколько групп лиц — все они на две трети состояли из мужчин, но в некоторых  были представители разных рас. Участников спросили об уровне гендерного различия в группах, и они назвали те группы, где были разные расы. В другом эксперименте участники указали на наибольшее гендерное разнообразие в тех группах, где люди были одеты в футболки разного цвета (на самом деле соотношение мужчин и женщин везде было одинаковым). Аналогичный эффект присутствует и там, где маркеры разнообразия менее заметны. Например, участники двух других экспериментов ошибочно приписали большее этническое разнообразие группам, члены которых владели широким набором навыков программирования.

По мнению ученых, такие ошибки связаны с эвристиками — склонностью нашего разума искать короткие пути для ответа. Разнообразие на основе любых доступных признаков принимают за гетерогенность вообще. По утверждению одного из исследователей, стэнфордского доцента Линдред Грир, это может объяснять, в частности, почему в Кремниевой долине исторически сложилось национальное, но не гендерное разнообразие: возможно, кадровики считали свой долг по обеспечению разнообразия выполненным на основании всего одного типа гетерогенности. «Оказывается, на вопрос “Достаточно ли мы разнообразны?” сложно ответить верно: слишком много критериев придется учесть», — говорит Грир.

Исследователи предупреждают, что неверная оценка разнообразия может вести к ошибкам в управлении. Например, если руководитель переоценивает разнообразие навыков в многонациональной команде, он может ошибочно нацелить ее на поиск нового решения вместо внедрения существующих. Но главное, большинство прежних исследований исходят из восприятия разнообразия внутри самих команд. А оно часто искаженное.