Как вы
должность назовете…

Обычно наименования должностей — скучная штука, нужная разве что для визиток, профиля LinkedIn и официальных представлений. Однако некоторые фирмы видят в них креативный потенциал. Например, Disney именует сотрудников своих тематических парков «актерами», а инженеров и мультимедийщиков — «имажинерами». Линейный персонал Subway — «сэндвич-артисты», а в других местах на ресепшн вас встретит «директор по первому впечатлению», а пиарщик — это «бренд-евангелист».

Все это легко cчесть благозвучными эвфемизмами, но профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл пришел к выводу, что «красивая» должность улучшает отношение к работе и привлекает кандидатов. «Считается, что названия должностей стандартны для профессий, — поясняет Кейбл. — Но на деле они нередко формируют неверное представление о будущих обязанностях и привлекают не лучших кандидатов. Наименование — мощное средство идентификации, указывающее, кто перед вами, на что он способен и чего от него следует ожидать».

Исследование (в соавторстве с двумя коллегами) Кейбл опубликовал в 2014 году и с тех пор провел еще немало экспериментов. В статье подробно рассматривается кейс одного из отделений фонда Make-A-Wish, руководитель которого предложил сотрудникам придумать веселые дополнения к официальным названиям должностей. «Вначале мы не верили, но глубинные интервью показали, что ­переименование ­должности может стать бонусом», — утверждает Кейбл. Сотрудники говорили, что яркие названия должностей придали новый смысл их работе — организации помощи семьям с больными и умирающими детьми. Стало легче сосредоточиться на смысле работы и нести эмоциональную нагрузку, снизился уровень стресса.

Чтобы проверить выводы, ученые провели полноценный эксперимент с сотрудниками сети клиник. Одной группе они рассказали, как смена названий улучшила ситуацию в Make-A-Wish, а затем спросили, как они хотели бы себя назвать. (Инфекционист стал «истребителем микробов», делавшая прививки медсестра — «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».) Перед переименованием и через пять недель после него исследователи спросили сотрудников об их отношении к работе и сравнили полученные данные с двумя контрольными группами. Оказалось, что выбравшие «самоназвания» меньше изматывались эмоционально, чувствовали больше признания и психологического комфорта (что стимулирует свободный обмен информацией между людьми). Вывод ученых: «Наше исследование показало, что названия должностей не только отражают корпоративную иерархию, но потенциально стимулируют активность и творчество».

Работая с сотрудниками крупного европейского пивоваренного завода, Кейбл применил иной подход: здесь новое название придумывали не каждый для себя, а каждая группа, раньше имевшая одну и ту же должность. Три месяца спустя оказалось, что переименованные сотрудники на 16% больше удовлетворены своей работой и на 11% теснее ассоциируют себя с компанией, чем контрольная группа.

Позднее Дэн Кейбл разработал целую методологию для компаний, желающих внедрить подобное у себя. На первом этапе сотрудник обдумывает предназначение своей работы: кому и в чем она приносит пользу. Затем ­осмысливает, что привносит он сам: что получается особенно хорошо, чем он отличается от коллег или конкурентов.

И наконец — иногда вместе с коллегами и руководителями — разбирает варианты новых названий должностей и выбирает один из них. Воздействие новых названий начинается еще в процессе их создания. «Важно заставить сотрудника задуматься: “В чем смысл моей работы и каков мой вклад”, — объясняет исследователь. — Большинство когда-то знало ответы на эти вопросы — но в повседневной суете легко позабыть даже самое важное».

Часть сотрудников может сопротивляться. Ласло Боку, старшему вице-президенту Google по работе с людьми, сначала не понравилось название его должности. Он опасался, что отсутствие слов «кадры» или «HR» помешает ему впоследствии найти новую работу. Но потом он увидел плюсы: в новой формулировке должность представлялась не административной, а стратегической.

Впрочем, смена названия сработает не везде. Практика популярна в стартапах или монополиях вроде Disney и Google. Кейбл предлагает вначале испытать метод на мелких отделах, чтобы оценить реакцию. Если же вы думаете об эксперименте, вот еще один аргумент за: в отличие от многих других начинаний, это почти не требует вложений. Вот какой вывод делает сам ученый: «Ребрендинг позиции на основе ценности, уникальных культурных черт и индивидуальности способен изменить восприятие должностей как извне, так и внутри компании».

Идея на практике

«ОНИ ОЩУТИЛИ СОПРИЧАСТНОСТЬ»

Несколько лет назад на семинаре в Институте Диснея Сюзан Фентерс Лерч, бывшая руководительница фонда Make-A-Wish в Мичигане, узнала, что название должности способно влиять на ощущение человека от работы. Вернувшись в офис, она предложила всему персоналу (31 человек) придумать себе новые, дополнительные названия должностей. Вот выдержки ее интервью HBR.

Что побудило вас внедрить эту инициативу?

Наш труд связан с тяжелобольными детьми и их родителями. Я искала способ порадовать сотрудников и придать им сил. Традиционные должности никуда не ушли — но к ним добавились забавные самоидентификации. Я, например, стала «феей-крестной». Финансовый директор превратился в «министра долларов и здравого смысла». Офис-менеджер теперь «хранитель ключей», как в Гарри Поттере. Я использовала на визитках и в электронной подписи обе должности — дополнительная идет курсивом.

Каков был результат?

Назвав свою должность по-своему, человек выражает свое отношение к работе. Он ощущает себя не исполнителем, а творцом предназначения. Новые названия помогают завязать беседу: сторонние люди всегда спрашивают, что это такое, и мы рассказываем им о том, чем занимаемся.

А были сотрудники, которым не удавалось придумать ничего интересного?

Были — и тогда мы садились, обсуждали сообща, искали подходящие слова… Большинство в итоге находили формулировку, которая их по-настоящему грела.

Мне кажется, у нас бы это не сработало.

Чтобы сработало, идея должна быть близка руководству и приемлема для организации. В крупном бизнесе, где много сотрудников с одной должностью, люди могут запутаться. Возможно, в небольшой, неформальной по духу организации эта инициатива будет более уместна.

Если благодаря новому авиамаршруту удастся сократить время в пути между венчурной и портфельной компанией, это приведет к росту патентов на 3,1%, увеличению цитируемости на патент на 5,8%, повышению шансов компании на IPO или приобретение на 1,4%.

“THE IMPACT OF VENTURE CAPITAL MONITORING,” BY SHAI BERNSTEIN, XAVIER GIROUD, AND RICHARD R. TOWNSEND