Когда стажеру
за 40

Кэти Бейерт получила диплом МВА в бизнес-школе Келлога Северо-западного университета. Она успела поработать в IBM и PricewaterhouseCoopers, однако в 2003 году оставила работу, чтобы заняться двумя маленькими детьми. Спустя 5 лет (ей было 42 года) Кэти решила вернуться на профессиональный путь и занялась поисками подходящего места. К ее удивлению, оказалось, что главным препятствием был вовсе не перерыв, а финансовый кризис, охвативший страну. Как-то, в очередной раз просматривая вакансии в интернете, она увидела незнакомый термин — компания Sara Lee предлагала соискателям пройти «возвратуру». Речь шла, как выяснилось, о временной ставке для специалиста, который после длительного перерыва готов вновь встать в строй (с точки зрения рекрутеров перерыв — большой минус для кандидата). Кэти послала в компанию свое резюме и была принята на работу. После полугодовой стажировки ее перевели на должность старшего менеджера по организационной эффективности. По словам Кэти, это «послужило трамплином, без которого было бы очень сложно вернуться к профессиональной деятельности».

Проблема продолжения карьеры после долгого перерыва, чаще всего связанного с рождением и воспитанием детей, отнюдь не нова, о ней, в частности, писала известный экономист Сильвия Энн Хьюлетт. Совсем недавно в журнале Atlantic появилась вызвавшая широкий резонанс статья Анн-Мари Слотер под названием «Почему женщины так и не могут получить все сразу», в которой она рассматривает стоящую перед многими из нас дилемму. Однако за общей шумихой часто незамеченными остаются конкретные меры некоторых прогрессивных компаний. В 2008 году Goldman Sachs зарегистрировала авторские права на термин «returnship» («возвратура»). Это стажировка, которая позволяет опытному специалисту быстро вернуться к профессиональной деятельности. Краткосрочный трудовой контракт, не обремененный излишними обязательствами как для одной, так и для другой стороны, — реальный способ снизить существующие или воображаемые риски при найме сотрудника, возвращающегося к работе после солидного перерыва.

Сейчас может показаться, что компаниям незачем идти на подобные ухищрения, ведь при высоком уровне безработицы на рынке достаточно достойных кандидатов. Но на самом деле найти нужных сотрудников по-прежнему непросто. А опытные «стажеры-возвращенцы» — источник ценных кадров. По собранной мною статистике — а я четыре года веду семинары по трудоустройству «возвращенцев» — все они обладают, как минимум, степенью бакалавра, а 75% — магистра. Три четверти проработали десять и более лет, прежде чем по собственному желанию сделали перерыв. Как специалисты они обладают для работодателей сразу несколькими достоинствами: за плечами у них зрелость и опыт, которого не хватает более молодым кандидатам, и к тому же они по большей части уже успешно прошли этап, когда люди обзаводятся семьей. Значит, риск, что «возвращенка» переедет к супругу в другой город или надолго уйдет, чтобы растить маленького ребенка, невелики. Одним словом, подобный сотрудник — отличная инвестиция. Используя программу «возвратуры» в качестве своеобразного сита, работодатель может выбрать самых ценных людей и принять решение об их дальнейшей судьбе в компании.

Одним из первых подобную программу запустил в 1985 году британский Мемориальный стипендиальный фонд Дафны Джексон. Он предоставляет жителям Великобритании — обладателям ученой степени в области технических или фундаментальных наук, проработавшим не менее трех лет по соответствующей специальности, возможность работать на полставки в университете или компании в качестве научного сотрудника. Стипендию может получить только тот, кто не работал последние два года или более. (Кстати, подобной же политики придерживается и большинство компаний, тем самым отсекая тех, кого недавно уволили или кто просто хочет сменить место работы).

В 96% случаев по окончании двухгодичной программы стипендиаты фонда находят постоянную работу. И хотя подавляющее большинство из более чем двухсот стипендиатов женщины, бывают и исключения. В 2003 году Сами Кафала, физик-ядерщик, которому пришлось пять лет посвятить воспитанию детей, стал первым мужчиной, принявшим участие в этой программе. Сегодня он занимается проблемами радиоактивного загрязнения окружающей среды в лондонском «Империал колледже».

Как организовать подобную программу в вашей компании? Проанализировав опыт 14 организаций и опросив директоров и десятки участников программ, я могу дать несколько рекомендаций.

Начните с малого. Дело это настолько новое, что даже компании-первопроходцы стараются не слишком расширять эту практику. У небольшой инициативы больше шансов понравиться руководству и быcтро накопить позитивный опыт. Goldman Sachs, в 2008 году открывший 11 позиций для стажеров из числа ИТ-специалистов, бухгалтеров и офисных администраторов, в 2010 году увеличил эту цифру более чем втрое. Однако на следующий год число стажеров снова сократили до 16, чтобы обеспечить качество стажировки, поскольку ее участникам необходимо постоянное внимание (и время) опытных сотрудников компании. Около половины выпускников программы получили постоянную работу в фирме.

Найдите покровителя на высшем уровне. «Возвратура» работает только там, где в эту идею верит влиятельный человек из руководства. Это может быть директор по персоналу или, как в Sara Lee, сам CEO.

Стройте «возвратуру» по образу и подобию интернатуры. Ни к чему изобретать велосипед. Во многих компаниях уже давно и хорошо налажена система стажировок для старшекурсников и выпускников. Конечно, перед опытными специалистами нужно ставить задачи посложнее, однако многие моменты их подбора и сопровождения в компании схожи — прием, программа ориентации (ввода в компанию), наставничество. Более того, многие из этих процессов можно попросту объединить.

Представьте участников программы менеджерам, у которых есть вакансии. Часто начальники опасаются брать людей, надолго выпавших из профессии, потому что их знания и навыки могли устареть, особенно, если речь идет о научно-технической сфере. Это предубеждение можно преодолеть, если дать менеджерам возможность лично пообщаться со стажерами. Высокие профессиональные навыки и самый серьезный настрой ваших подопечных сделают свое дело.

Выберите убедительные ролевые модели из числа лучших сотрудников. На этапе стажировки для участников главное — снова вернуться на профессиональную стезю, но им надо сразу показать возможности карьерного роста. Примером послужат «звезды» компании, в карьере которых тоже был перерыв. Они же помогут убедить недоверчивых начальников, которые часто и не подозревают, что некоторые из их самых сильных сотрудников провели годы без работы. Чтобы найти такие примеры, попросите службу персонала покопаться в личных делах.

Проводя кампанию по привлечению специалистов в университетах, включите в поле зрения все возрасты. Это один из самых простых, хотя далеко не так часто используемых способов пополнить ценными специалистами свою копилку талантов. Рекламируя свою программу среди студентов и выпускников, подчеркивайте, что вы не ставите никаких ограничений по возрасту. Вот пример. Эрике Гриниус, студентке, проходившей обучение по вечерней программе МВА, исполнился 41 год. У нее уже была степень магистра в области социальной работы, которую она получила 15 лет назад. Последние пять лет они сидела дома с маленькой дочкой. Тем не менее компания Whitney Automotive Group, интернет-магазин запчастей, включила ее в программу набора стажеров из числа студентов университета. По окончании стажировки ей предложили постоянное место, а когда она получила степень МВА, перевели на более высокую должность. Гибкий подход при наборе студентов и выпускников поможет вам найти готовых специалистов без дополнительных затрат.

Действуйте в партнерстве с вузами. Многие высшие учебные заведения уже проводят краткосрочные курсы для тех, кто хочет возобновить свою трудовую деятельность. К примеру, подобная вечерняя программа продолжительностью в 5 месяцев есть в Школе юриспруденции университета Пейс. Она носит название «Новые векторы» и предназначена для юристов, собирающихся возобновить прерванную по каким-то причинам карьеру. Ее участники по 20 часов в неделю бесплатно работают в самых различных организациях, от авиастроительной фирмы Сикорского до консерватории Julliard. Вот лишь одна из многочисленных историй успеха: Синтия Уэллс, мать шестерых детей, перед тем как в 2009 году записаться на программу, двадцать лет не работала. И вот после стажировки в компании Sidley Austin она получила там должность штатного юриста.

«Возвратура» может стать удачным решением ваших проблем, однако следует помнить, что не все специалисты, возвращаясь к работе, готовы пойти на должность стажера. И многим удавалось сразу выйти на очень высокую позицию. Так, Сандра Дей O’Коннор, с 1981 по 2006 год занимавшая пост Верховного судьи США, пять лет просидела дома, воспитывая троих сыновей. Энн Фадж ушла с работы на два года, прежде чем стать СЕО Young & Rubicam. И таких историй будет все больше и больше, по мере того как работодатели перестанут считать перерыв в работе высокопрофессионального работника минусом.