Как вернуть в строй ценных специалистов

Кэрол Фишман Коэн

Иллюстрация: Alex Eben Meyer

Последние несколько лет Amazon в виде эксперимента нанимает специалистов среднего звена, которые на какое-то время прерывали свою трудовую деятельность. Как и большая часть других компаний, онлайн-ритейлер начал с пилотных групп из нескольких десятков человек. Но в июне 2021 года Amazon неожиданно объявила, что намерена вернуть на работу сразу 1000 сотрудников. Такого охвата не предполагает ни одна другая программа найма в компании. Каждый участник под присмотром наставника пройдет обучение в течение 16 недель, по окончании которого сможет попасть в штат. «Мы сформировали особую команду, отбирающую профессионалов, возобновляющих карьеру», — сообщил Алекс Муни, руководитель программы разнообразия привлекаемых талантов. Вместо того, чтобы скептически относиться к пробелам в резюме или устаревшим навыкам, рекрутеры Amazon теперь должны сосредоточиться на потенциале каждого кандидата.

Несмотря на беспрецедентный масштаб инициативы, программы возврата сотрудников для рынка труда не новы: они возникли почти 20 лет назад. Я имею с ними дело почти все это время, начиная с возобновления собственной карьеры в должности финансового аналитика в инвестфирме после 11-летнего перерыва на воспитание детей (мой кейс даже изучался в Гарвардской школе бизнеса). В 2007 году я написала книгу о возврате к работе, с 2012-го — публикую статьи на эту тему в HBR. Моя компания проводит обучение и конференции по перезапуску карьеры: мы можем влиять на содержимое программ и наблюдать их динамику, подмечая самые эффективные элементы.

Вызванная пандемией рецессия обострила потребность в инициативах такого плана. Кризис ударил по экономике весьма неравномерно: в то время как множество компаний закрывалось или сокращало штат, технологии, финансы, электронная коммерция и другие сегменты демонстрировали рекордный рост, создавая спрос на определенные навыки. При всем этом, начиная с февраля 2020 года, согласно исследованию Национального женского правового центра, с рынка труда в США полностью ушло примерно 1,79 млн женщин и 1,75 млн мужчин — преимущественно ради заботы о членах семьи в условиях недоступности школ и иных структур поддержки. Можно ожидать, что все эти люди снова будут работать, как прежде, однако никто не знает, когда это произойдет.

Программы перезапуска карьеры были значимым способом найма профессионалов еще до вызванных пандемией потрясений. По данным исследования ManpowerGroup, миллениалы (57% мужчин и 74% женщин) хотели бы прервать карьеру в будущем ради заботы о детях, стариках или работающем партнере — у предыдущих поколений эта доля была намного меньше. Программы, возвращающие людей на работу, не только открывают новый источник талантов, но и посылают сотрудникам (в том числе решившим просто сделать паузу в карьере) на всех жизненных этапах мощный сигнал: компания понимает, что трудовой путь не всегда прямой и что человек порой вынужден сходить с него по личным обстоятельствам.

Ниже я кратко расскажу о развитии таких программ, перечислю их современные типы и опишу приемы, помогающие и их участникам, и компаниям достичь общей цели, — увеличить число профессионалов, успешно вернувшихся к работе после перерыва.

Ложный стереотип

Возвращающиеся специалисты, как правило, имеют образование, опыт и мастерство и находятся на сравнительно стабильном этапе жизни. Предыдущая занятость научила их взаимодействию с разными людьми, они соблюдают дедлайны и могут работать в стрессовых условиях.

Этих сотрудников не придется обучать базовым умениям, отсутствующим у новичков. Они имеют доступ к недорогим и часто бесплатным решениям для обновления или приобретения навыков (онлайн-курсам, программам сертификации или аттестации) и могут даже получить ученую степень. Большая часть возвращающихся — женщины: это клад для компаний, стремящихся к гендерному разнообразию.

Сегодня все эти качества «возвращенцев» кажутся очевидными, но на протяжении десятилетий к возобновлению карьеры относились весьма скептически. Считалось, что надолго покинувший рабочее место неизбежно теряет навыки и энтузиазм. Но в начале XXI века финансовый сектор, где традиционно доминировали мужчины, осознал свою серьезную (и теперь уже банальную) проблему: повышение по карьерной лестнице и отток с рынка труда у женщин шли параллельно, в итоге на высших ступенях руководства их почти не оставалось. Уолл-стрит — начиная с Lehman Brothers и UBS в 2005—2006 годах — озаботилась этой проблемой. В 2008 году Goldman Sachs и производитель потребительских пищевых продуктов Sara Lee предложили первые корпоративные «стажировки для возвращающихся сотрудников». Инициативу Sara Lee возглавила ее легендарная гендиректор Бренда Барнс (отошла от дел в 2010 году, умерла в 2017-м), сама прерывавшая карьеру на взлете.

Эти первые программы открыли компаниям глаза на ложность их предубеждения против возобновляющих карьеру сотрудников. Уход с рынка труда вовсе не лишал людей желания работать. Многие мечтали вернуться к своим оплачиваемым обязанностям.

Зачастую им мешала, скорее, низкая самооценка: долгое отсутствие в рабочей среде не дает человеку впоследствии адекватно воспринимать себя в культуре, где профессиональная самоидентификация — едва ли не самая главная.

Это один из важных аспектов, отличающих перезапуск карьеры от обычного поиска вакансий: помимо прочего, возвращающимся приходится заново обретать уверенность в своих силах, обновлять деловые связи, разбираться в своих желаниях, получать дополнительные или новые навыки.

За последние пять лет острота проблем поиска талантов и обеспечения разнообразия штата привела к росту числа компаний, предлагающих сотрудникам вернуться в строй в рамках специальных программ. Уже примерно треть компаний из списка Fortune 50 внедрили их у себя. Запущенная в 2015 году Обществом женщин-инженеров и моей компанией инициатива STEM Reentry Task Force помогла 34 ведущим работодателям США организовать собственные программы и продолжает обучать их руководителей.

Основная причина для привлечения этого кадрового резерва — потребность в STEM-талантах и интерес к увеличению числа женщин в технологической сфере. Активно проводят программы Facebook*, IBM, Oracle, Apple и прочие техногиганты. Понятно, почему в возвращающихся заинтересован крупный бизнес: ему особенно нужны новые таланты. Из списка Fortune 500 программы внедрили менее 10%; в госсекторе они только начинают появляться, и потенциал их развития огромен.

Структура программы

Масштабы и форматы этих инициатив весьма разнообразны. Задача компании — решить, какие направления бизнеса будут задействованы, определить количество участников и менеджеров, выбрать продолжительность, сезонность программ и офисы, в которых будут реализованы мероприятия. Большинство программ подпадают под одну из двух основных категорий — стажировки и прямой наем.

Стажировки. Профессионалов приглашают, как правило, группами, примерно как студентов на летнюю практику. Обычно собирается от 5 до 25 человек, хотя некоторые фирмы в последнее время увеличили число участников (либо стали проводить стажировки чаще). Программа может длиться от 8 недель до 9 месяцев, чаще всего 12, 16 недель или 24 недели. Летом их проводят редко, чтобы они не мешали организовывать студенческие практики, помогать персоналу с детьми и планировать отпуска. Некоторые компании непрерывно реализуют подобные программы найма: к ним можно присоединиться в разное время в составе разных групп. В таком формате люди чаще всего участвуют в программе онлайн в собственном ритме, иногда проводятся встречи с получившими работу в фирме выпускниками.

Для стажеров организуются адаптированные под них мероприятия, которые помогают включиться в процесс и выбрать нужное направление программы, развить профессиональные и технические навыки, познакомиться с высшим руководством. Для дополнительной поддержки к каждому «возвращенцу» обычно прикрепляют наставника и напарника. Компании почти всегда организуют стажировки в одном из двух форматов.

Проектный. Во время первых стажировок возвращающиеся к работе сотрудники должны реализовать краткосрочный проект, причем компании предстояло оценить качество работы каждого человека. Самым эффективным предлагали трудоустройство. Но реализуя такой формат, фирмы столкнулись с проблемой: в штате не всегда были подходящие победителям вакансии, и отличные кандидаты оставались без мест.

Ролевой. Чтобы решить эту проблему, некоторые компании начали подбирать участников под конкретные вакансии, которые только появились или откроются в ближайшем будущем: так стало проще трудоустраивать лучших.

Оплата стажировок тесно связана с тем, занимает ли участник определенную должность или отвечает за конкретный проект. Расчет может производиться за каждую выполненную задачу, на почасовой основе или в виде стипендии. Зарекомендовавший себя прием: выберите сумму ниже среднего значения из диапазона недельных зарплат для выполняемой участником роли и умножьте на количество недель в программе. Если по итогам программы участник перейдет в штат, оплату можно скорректировать по стандартным для работодателя критериям: уровню образования, стажу, региону и т. д. Так вы сможете при необходимости немного повысить человеку оклад.

Что отличает лучшие стажировки такого типа? Прежде всего, готовность к найму. Они показывают, что участники — не студенты-практиканты, которым никто не гарантирует трудоустройство. Наоборот, компания исходит из того, что все успешные претенденты получат в итоге постоянную работу. Благодаря этому рекрутеры, менеджеры, коллеги относятся к подбору, введению в курс дела и включению в коллектив участников программы и новичков одинаково. Боссы и команда вкладывают свое время и силы в развитие возобновляющих свою карьеру сотрудников с большей охотой, чем это принято в отношении подрядчиков или временных работников. В итоге постоянное место занятости получают в среднем более 80% кандидатов.

Прямой наем. Менее распространенный тип программ, позволяющий нанимать их участников на полный день сразу же, не дожидаясь итогов. Адаптируя сотрудника к работе, компания проводит коучинг и онлайн-обучение, организует наставничество. Например, в рамках программы Oracle Career Relaunch участники включаются в штат, начинают трудиться в коллективе и параллельно проходят 12-недельную программу адаптации.