renchen.ru
Что делать, если сотрудник плохо работает, но не догадывается об этом
Лиз Кислик
Почти у каждого руководителя были подчиненные, которые считали, что они прекрасно работают, в то время как в действительности их результаты были в лучшем случае удовлетворительными или и того хуже. За 30 лет работы консультантом я пришла к выводу, что эта проблема — одна из самых распространенных и выматывающих.
В чем причина несоответствия между реальными результатами этих сотрудников и их восприятием успеха? Возможно, некоторые из них не получают ресурсы и четкую обратную связь, необходимую для развития и совершенствования, а другие не могут признать, что не справляются. В любом случае если руководитель не попытается исправить ситуацию, отстающий сотрудник не улучшит свои показатели и организация не получит пользы от его работы, хотя он мог бы многого добиться, если бы ему оказали необходимую поддержку. Есть, наверное, и менее явный риск: когда руководитель закрывает глаза на недоработки, компетентные сотрудники теряют мотивацию и заинтересованность. Если вам удастся выявить вероятную причину, по которой неэффективный сотрудник не осознает своих проблем, эти пять методов помогут вам исправить его поведение или понять, возможно ли его исправить в принципе.
Ясно обозначайте свои требования. В одной из компаний в некоммерческом секторе, с которой я работала, сложилась дружелюбная рабочая среда и культура внимательного отношения к потребностям друг друга. Председатель совета директоров был недоволен результатами одной из руководительниц, занимавшей пост вице-президента. Сама она считала, что работает хорошо, потому что прилагает много усилий. Председатель совета директоров напоминал ее непосредственному руководителю, что он должен добиваться результата. Руководитель ставил перед ней более серьезные цели, но не хотел обвинять ее или задевать ее чувства и поэтому не объяснял, какой ущерб она наносит организации и что ей грозит увольнение. Он продолжал терять веру в нее и в конце концов стал сужать круг ее обязанностей, намекая на отсутствие прогресса. И председатель совета директоров, и руководитель позже признали, что никто прямо не сказал вице-президенту о проблемах с ее результатами.
Обеспечьте сотрудников ресурсами и поддержкой. Большинству сотрудников для развития необходимы поддержка руководства, наставничество и строгий контроль. Это особенно важно, если они начинают работать на должности, недавно появившейся в компании, или их повышают, чтобы заменить отсутствующего руководителя. Если их компетенция не соответствует новому назначению, они могут даже не понимать, в чем именно они недотягивают.
В компании, которую я консультировала, одного из директоров перевели на освободившуюся должность на две ступени выше. Никто из топ-менеджеров не оценил необходимость в дополнительной подготовке нового директора, несмотря на тот факт, что у него в подчинении внезапно оказалось большое число людей, выполняющих разнообразную работу. Новый директор считал, что справляется: его ведь повысили до этой должности. Но поскольку на этой более сложной работе нельзя было руководить, как на прежней, он быстро выгорел, потому что вникал во все детали, тормозя работу и вызывая острое недовольство сотрудников.
