Почему брать на работу выпускников престижных вузов не
всегда выгодно

Занятой HR-менеджер просматривает список заявок на только что объявленную вакансию. HR-менеджер знает, что на производительность сотрудника влияет множество факторов: предыдущий опыт, подготовка, навыки межличностного общения, склад личности, IQ, эмоциональный интеллект и знание рабочей этики. Однако после просмотра сотен резюме подряд, как это часто случается в практике менеджеров по подбору персонала, детали размываются и соискатели сливаются в единый образ. Тогда HR-менеджер делает то же, что имногие работодателив целом: назначает главным критерием выбора престиж и рейтинг университета, который закончил соискатель.

Считается, что лучшие университеты привлекают лучших абитуриентов и обеспечивают им лучшую подготовку, а значит, разумно использовать рейтинг университета в качестве индикатора будущей производительности сотрудника. В конечном счете именно поэтому выпускникам престижных учебных заведений работодатели сразу предлагают более высокую зарплату. Но работает ли такая стратегия по найму персонала? Позволяет ли рейтинг университета предсказать будущую эффективность сотрудника? Наши исследования показывают, что ответ на эти вопросы — «да», но «да» лишь в определенной степени.

Почему выпускники престижных колледжей работают (номинально) лучше своих сверстников

В ходе недавнего исследования мы проверяли взаимозависимость между рейтингом учебного заведения и производительностью его выпускников. Мы проанализировали успеваемость 28 339 студентов из 294 университетов и 79 стран мира. Все эти университеты входят в международный рейтинг Webometrics, насчитывающий более 30 тыс. учебных заведений по всему миру, и занимают в нем места от первой десятки до 20-тысяченого вуза. Мы отслеживали успеваемость студентов в течение двух месяцев, пока они работали в международных виртуальных командах над реальными проектами по бизнес-консультированию для ряда корпоративных клиентов. Важно отметить, что мы принимали во внимание не только сам по себе результат работы, но и широкий спектр профессиональных и коммуникативных навыков, включая умение сотрудничать с членами команды, склонность к лидерству, знание языка, технические навыки, эмоциональный интеллект, творческие способности и многое другое.

Результаты нашего исследования лишь до определенной степени удовлетворят рекрутеров, придерживающихся традиционных методов найма. Действительно, при прочих равных (возраст, пол, год окончания учебного заведения) выпускники более престижных университетов демонстрировали лучшие результаты в работе, но только номинально и только по некоторым параметрам. В частности, общая производительность росла всего на 1,9% на каждую тысячу позиций в международном рейтинге университетов Webometrics. При сравнении результатов тех кандидатов, чьи университеты находятся дальше друг от друга в рейтинге — выпускников ведущего университета и университета со «среднемировым» уровнем — выяснилось, что разница в производительности вырастала уже на 19%.

Разница в 19% между лучшими и средними университетами кажется существенной, но имейте в виду, что она касается тех выпускников, чьи учебные заведения расположены в рейтинге на расстоянии 10 тыс. позиций друг от друга. Скорее всего, в условной организации выбор происходит из гораздо более узкого круга соискателей: выпускников университетов, отличающихся лишь парой сотен позиций в рейтинге. В этом более реалистичном сценарии прогнозируемая разница производительности будущих сотрудников составит около 1%. 

Мы обнаружили несколько факторов, вследствие которых выпускники более престижных университетов показывали несколько лучшие результаты, чем выпускники учебных заведений с более низким рейтингом. Первый фактор — это отбор. Университеты с более высоким рейтингом обычно выбирают из большего числа абитуриентов, что ведет к более жесткой конкуренции и более высокому качеству знаний поступающих. В подтверждение гипотезы отбора наши данные продемонстрировали, что студенты университетов с более высоким рейтингом действительно получают более высокие оценки по общим тестам на познавательные способности, имеют более богатый опыт международного общения, обладают лучшим знанием английского языка и более высоким культурным интеллектом. Однако конкурсный отбор предполагает, что эти компетенции могут приобретаться абитуриентами на предыдущих этапах образовательного процесса и, следовательно, не являются результатом учебы в университете.

Во-вторых, университеты с более высоким рейтингом должны обеспечивать более качественную подготовку кадров. Лучшие университеты нанимают лучших преподавателей, оборудуют учебные помещения современной аппаратурой, привлекают лучших докладчиков и гостей, что, в свою очередь, дает более высокое качество обучения и влияет на качество последующей деятельности. Полученные нами данные говорят о том, что студенты университетов с более высоким рейтингом получают более высокие оценки по дисциплинам, которые можно отнести к профессиональной подготовке. Например, они обладают превосходными навыками технического и делового письма, более осведомлены в предметах, связанных с деловым проектированием и имеют более высокие баллы по командному лидерству и координированию.

Наконец, несмотря на то, что учебные заведения с более высоким рейтингом должны обеспечивать более стимулирующую академическую среду, мы не нашли подтверждений тому, что это каким-либо образом влияет на профессиональную эффективность выпускников. Ведь образование — это не только лекции и семинары. Известные, трудолюбивые, звездные профессора, а также интеллектуально развитые, высокомотивированные и ориентированные на достижения сверстники положительно влияют на уровень личной эффективности, мотивации, усердия и рабочей этики. Однако в ходе исследования мы не выявили разницы в производительности, которая была бы связана с этими характеристиками. Судя по нашим данным, институциональная среда не играет роли в контексте рабочей производительности. Выпускники учебных заведений с более низким рейтингом демонстрировали тот же уровень мотивации и рабочей этики, так что на эти параметры, скорее, влияют склад личности и индивидуальные обстоятельства.

Недостатки высшей академической среды

Несмотря на чуть более высокую общую производительность, выпускники престижных учебных заведений могут иметь один недостаток. Наши данные показывают, что студенты из университетов с более высоким рейтингом могут — порой непреднамеренно — вредить командной динамике. Мы обнаружили, что выпускники университетов с более высоким рейтингом склонны направлять все силы на инструментальные задачи, часто обходя внимание межличностные отношения. Выпускники ведущих университетов, как правило, менее дружелюбны, более склонны к конфликтам и реже готовы идентифицировать себя с командой.

Многочисленные исследования показали, что межличностные отношения на работе играют решающую роль в установлении уровня мотивации сотрудников, их удовлетворенности работой и, в конечном итоге, производительности и карьерного успеха. Поскольку хорошие межличностные отношения имеют решающее значение для успеха всей организации, отсутствие коллегиальности и склонность к конфликтам могут отрицательно сказаться не только на личной производительности, но и на эффективности команды и рабочей группы. А это, в свою очередь, может привести к чистым убыткам для всей организации.

Примечательно, что выпускники престижных университетов, как правило, имеют общую идентичность, а значит, могут воспринимать себя как отдельную касту в среде коллег-выпускников из учебных заведений с более низким рейтингом. Такая социальная категоризация может привести к разделению на «мы» и «они». В результате выпускники ведущих университетов могут восприниматься коллегами с менее выдающимся академическим происхождением как заносчивые снобы, а потому не будут нравиться окружающим. Однако наши данные этого не подтверждают. На самом деле, студенты из более престижных университетов, как правило, более скромны в оценке себя, чем их коллеги из учебных заведений с более низким рейтингом. И все же мы обнаружили, что выпускники университетов с более высоким рейтингом чаще идут на конфликт, реже участвуют в разговорах, не связанных с задачами, и менее привержены командной игре.

Так кого же нанимать?

Несмотря на то, что соискатели из более престижных университетов могут немного превосходить своих сверстников в рамках рабочей эффективности, данные исследовательской компании Payscale и Министерства образования США говорят о том, что и платить таким выпускникам приходится больше. Например, средняя зарплата в начале карьерного пути выпускников десяти лучших колледжей (72 160 $) в США на 47% выше, чем у выпускников десяти колледжей при Городском университете Нью-Йорка (48 960 $), многие из которых входят в топ-100. По прошествии 10 лет этот разрыв увеличивается до 108%.

Стоит ли результат дополнительных инвестиций? Чтобы ответить на этот вопрос, работодатели должны тщательно взвесить ценность повышения производительности для конкретной компании. Для некоторых компаний разница между условным выпускником «среднего» и «ведущего» университетов может оказаться существенной и будет оправдывать вложения. Однако для других организаций инвестиции в престиж могут не окупиться, а значит, не будут оправданны. В целом, результаты нашего исследования говорят о том, что наем выпускников университетов с более высоким рейтингом приводит к номинальному росту производительности. Однако один только рейтинг университета — плохой предсказатель личной эффективности. Работодатели могут заключить гораздо более выгодную сделку, наняв подходящего выпускника вуза с более низким рейтингом, чем «хоть кого-то» из более престижного учебного заведения. Также было бы разумно дополнительно тестировать соискателей на технические и межличностные навыки, необходимые для работы.

Учитывая растущий разрыв между навыками, приобретенными в колледже, и собственно готовностью к работе, любое небольшое преимущество, обусловленное статусом университета, может быть компенсировано обучением «на месте». Поскольку работодатели уже вкладывают значительные ресурсы в обучение новых сотрудников, такая подготовка может в гораздо большей степени определить будущую эффективность работы, чем рейтинг университета, откуда пришел выпускник.

В значительной степени ответ также будет зависеть от специфических требований к работе. Требуется ли на конкретную позицию выпускник из престижного университета, потому что в данном случае даже двухпроцентное повышение производительности критически важно для успеха и компенсирует любую разницу в оплате труда? Или же поставленные задачи могут с успехом выполнять и выпускники вузов с более низким рейтингом? Чтобы принять наиболее стратегически верное решение, менеджер по персоналу должен выяснить ответ на этот вопрос до того, как приступить к изучению академического бэкграунда соискателя.

Об авторах

Василь Тарас (Vasyl Taras) — доцент и директор магистерской программы по международному предпринимательству в Университете Северной Каролины в Гринсборо, США. Младший редактор журналов «Journal of International Management» и «International Journal of Cross-Cultural Management», а также сооснователь международного бизнес-конкурса X-Culture.

Гришма Шах (Grishma Shah) — директор по глобальным бизнес-исследованиям и доцент кафедры менеджмента Манхэттенского колледжа в США. Область ее исследовательских интересов включает в себя глобализацию и культурные изменения, развивающиеся рынки и межкультурный менеджмент.

Марьяна Гункель (Marjaana Gunkel) — профессор организации и управления персоналом в Свободном университете Боцен-Больцано, Италия. Область ее исследовательских интересов: управление международными исследованиями человека и международное организационное поведение.

Эрнесто Таволетти (Ernesto Tavoletti) — доцент кафедры бизнес-менеджмента, международного маркетинга и международной бизнес-стратегии Университета Мачераты в Италии. Область его исследовательских интересов включает в себя международное предпринимательство и управление инвестициями.

Соавторы этой статьи: Александр Ассуад, доцент кафедры международного предпринимательства и стратегии Университета Белмонта; Альфредо Хименес, доцент бизнес-школы KEDGE; Джастин Кремер, преподаватель Университета Мэй Фа Луанг; Анна Свирина, декан Института инженерной экономики и предпринимательства при Казанском национальном исследовательском техническом университете; Вен Си (Клара) Лей, координатор программы по организации туристических мероприятий и доцент Института исследования туризма в Макао.