Пора на работу: как должны измениться подходы к HR в
2020 году

Режим самоизоляции подошел к концу. Многие российские регионы ослабляют требования по его соблюдению, о постепенном возвращении к нормальной жизни говорит и руководство страны. Пройдет не так много времени, и сотрудники множества компаний начнут возвращаться в офисы.

Но целиком к прежнему укладу работа бизнес-предприятий уже не вернется. Менеджменту придется пересматривать отношение к множеству аспектов управления персоналом и вырабатывать новые подходы. На наш взгляд, основными задачами для российских компаний уже сегодня стала разработка политик в отношении организации гибридной модели работы, пересмотра корпоративной культуры, найма удаленных сотрудников, создания новых офисных пространств. Не менее важна и трансформация роли командировок и корпоративных мероприятий.

Предполагаю, что окончательно вернуться к нормальному режиму работы получится осенью. Это означает, что к концу лета каждая компания должна иметь новую схему организации работы своих сотрудников. Такой план будет предусматривать, помимо прочих мер, количество персонала, которое необходимо «вывести» из офиса на постоянную или частичную удаленку. К примеру, мы в российском представительстве SAP уже приняли решение о том, что удаленно (частично или постоянно) будут работать 30% наших специалистов. И касаются эти меры не только линейных сотрудников, но и руководителей.  

Новая корпоративная культура: гибридная модель

Опрос SAP «Пульс удаленной работы» показал, что 25% сотрудников готовы работать из дома даже после окончания режима самоизоляции, но 23% специалистов стремятся поскорее вернуться в офисы. К сожалению, нынешняя ситуация полностью лишила людей возможности выбирать режим работы. Эта безальтернативность у многих вызывает серьезный стресс. Снять его может использование гибридной модели, позволяющей совмещать работу дома и в офисе. Такое предложение со стороны руководства не только значительно разрядит напряженность, но и повысит лояльность сотрудника к компании. Получив альтернативу офису (или наоборот дому), специалист увеличит ответственность за результаты своей работы, а также вырастет и уровень его вовлеченности. 

При этом любая организация достаточно долгое время будет обязана обеспечивать необходимые требования безопасности: социальную дистанцию, отсутствие скопления людей в одном месте, наличие средств индивидуальной защиты и т. д. Уже сегодня многие предприятия просчитывают шаги, направленные на поэтапное возвращение персонала в офисы и выстраивание гибридной модели работы. Организовать логистически этот процесс нелегко, особенно в крупной организации. Допустим, часть сотрудников готова к выходу в офис, но просто прийти, как раньше, уже не получится. В компании необходимо вести строгий учет, сколько человек находится сегодня в офисе и как они рассажены на безопасном расстоянии друг от друга. Мы в SAP решаем эту задачу созданием специального приложения. В нем должен будет регистрироваться каждый сотрудник, который согласовал со своим менеджером выход на работу. И в нем же будет вся информация, которой необходимо придерживаться: место рассадки, время прихода и ухода с работы, обеденный перерыв и т. д. 

К сожалению, универсального рецепта для всех тут быть не может. Но компаниям предстоит учесть интересы и возможности каждого, совместить графики «выхода» коллег внутри одной группы, организовать выполнение задач и, наконец, зафиксировать договоренности и зону ответственности со всеми членами команды. 

Наем удаленных специалистов

Набор сотрудников, работающих в удаленном режиме на постоянной основе, не новость. Он уже несколько лет вполне успешно практикуется в отрасли высоких технологий. Некоторые менеджеры ИТ-компаний ни разу не общались со своими подчиненными «вживую». И проблемой это не является. 

Грамотный специалист в современных условиях может успешно работать где угодно. Компанию же интересует его эффективность, качество работы, способность самостоятельно управлять рабочим временем. Более того, в некоторых случаях прием на работу такого сотрудника будет более выгодным и материально (речь даже может идти о приглашении жителя другого региона или страны). 

Опыт такого найма и управления в ИТ-индустрии накоплен богатый, и воспользоваться им могут и предприятия других отраслей. Отрадно, что некоторые из них это делают. К примеру, впоследние недели дистанционным наймом сотрудников для их последующей постоянной работы на удаленке занимаются бизнесы, никогда не делавшие это ранее, например, банки. Уверена, что аналогичное решение примут и другие структуры, тем более что список возможных должностей, которые можно заместить такими специалистами, весьма широк.

Но логичным остается вопрос о том, что же делать с новичками. Если базовое обучение и знакомство с коллегами еще можно организовать на удаленке, то способ «делай, как я» становится нереален. Молодежь, оставшаяся без менторинга, теряет возможность быстро выходить на уровень самостоятельного специалиста. И тут на помощь может прийти та самая гибридная модель, когда часть работы происходит в офисных стенах. Второй способ — использовать больше облачных систем, благодаря которым сотрудник фактически может в режиме реального времени смотреть, что делает его наставник, и учиться «на лету» выполнять такую же задачу.

Новые офисные пространства

Еще одно требование времени — пересмотр концепции офисных пространств. Часть сотрудников теперь будет работать дома. Это значит, что офисы утратят свою роль места совместной работы. Персонал соберется вместе только в случае необходимости, а для взаимодействия будут использоваться технологии, ведь рынок сегодня предлагает множество решений, предназначенных для организации удаленной работы. 

Означает ли это, что компаниям предстоит автоматически сократить и площадь своих офисов? Не думаю. Скорее речь идет о пересмотре их назначения и роли. Они станут местом разработки корпоративных инноваций, где сотрудники могут собраться, чтобы провести мозговой шторм, обменяться мнениями, получить новые знания и навыки, опробовать технические новинки. Кроме этого, офис можно рассматривать как площадку для проведения бизнес-игры, корпоративного тимбилдинга или группового тренинга.

Пересмотр отношения к бизнес-поездкам и мероприятиям

Новый взгляд на бизнес-поездки и корпоративные ивенты тоже неизбежен. Это, пожалуй, не меньший источник трудностей, связанных с эпидемической безопасностью, чем работа в офисе.

Командировки всегда имели две составляющие. Если первая соответствовала целям бизнеса, то вторая была мотиватором для сотрудников, давая им возможность совместить работу с развлечением. Сегодня общение с клиентами и коллегами стало дистанционным, а эффект новизны перестал работать. Компаниям предстоит проанализировать свою готовность лишить сотрудников этой привилегии. Теперь надо найти замену бизнес-поездкам: либо менять их формат, либо пересматривать отношение к командировкам, которые могут стать своеобразной формой поощрения.

Впереди очень ответственный этап в жизни любого предприятия. И решающую роль в возвращении к нормальной жизни будет играть самый ценный актив — люди. К прежним укладам ни бизнес в целом, ни сфера управления персоналом вернуться уже не смогут. Изменить подходы к HR предстоит очень быстро, как только сотрудники компаний начнут возвращаться в офисы. И, пока этого не произошло, менеджерам необходимо подготовиться к работе по-новому: выяснить мнение каждого работника, по какому графику ему удобнее работать, обсудить будущие перемены с руководством, наметить план и начать изменения.

Об авторе. Вера Соломатина — директор по персоналу компании SAP CIS.