Как помочь россиянам выбраться из «квалификационной ямы»

Артем Кумпель

Фото: John Schnobrich / Unsplash

Результаты недавнего исследования The Boston Consulting Group и World Skills показали, что почти 34 млн россиян оказались в «квалификационной яме». То есть каждый четвертый сотрудник находится «не на своем месте» и выполняет работу, для которой его квалификация недостаточна (или избыточна). Проблема носит глобальный характер: более трети специалистов в мире (36%) занимают позиции, не соответствующие их квалификации.

Очевидно, что страдают от этого не только сами работники, но и работодатели: 27% заявляют, что соискатели не имеют требуемых профессиональных и коммуникативных навыков. А потери мировой экономики от такого несоответствия оцениваются уже в 5 трлн долларов в год (данные Организации экономического сотрудничества и развития). По прогнозам The Boston Consulting Group, к 2030 году они увеличатся до 6 трлн долларов в год.

При этом компании не стремятся менять свою стратегию рекрутмента, всякий раз пытаясь найти кандидата, идеально подходящего под требования. Особенно пагубно этот тренд влияет на качество найма массового персонала (водителей, продавцов, кассиров, официантов, курьеров, охранников, грузчиков и других специалистов). Не говоря уже о совсем странных случаях, когда, например, одним из требований к этим сотрудникам является наличие высшего образования, желание найти идеального кандидата в нашем стремительно меняющемся мире выглядит не очень реалистичным. Это примерно как всерьёз рассчитывать увидеть фиолетовую белку.

Процесс рекрутмента можно заметно ускорить, а его качество – повысить, если смотреть шире и нанимать персонал, основываясь не на имеющихся компетенциях, а на потенциальных возможностях кандидатов.

Зачем инвестировать в обучение персонала

Среди главных причин увеличения потерь, которые несет мировая экономика из-за того, что «квалификационная яма» засасывает все больше специалистов, эксперты The Boston Consulting Group выделяют отставание обновления профессиональных навыков от скорости развития технологий и дефицит талантов. Это ставит перед бизнесом две задачи: внедрение идущих в ногу со временем программ обучения персонала и удержание лучших специалистов.

Последнее особенно актуально, учитывая, что представители массовых профессий демонстрируют высокую мобильность, то есть склонны часто менять место работы. Практически каждый третий (32%) делал это хотя бы один раз в 2018 году (по данным Федеральной службы государственной статистики, в целом по рынку доля таких сотрудников меньше на 4–6 процентных пунктов), при этом 4% меняли место работы четыре и более раз. И очень часто людей подталкивает к этому отсутствие возможностей для роста.

Еще одним аргументом за обучение сотрудников внутри компании является невозможность получить некоторые необходимые для работы навыки самостоятельно. По прогнозам Джоша Дэвиса, руководителя Центра развития трудовой этики в Денвере, к концу текущего десятилетия более 40% новых рабочих мест будут находиться в сегменте «средних навыков», то есть требовать больше компетенций, чем есть у выпускника средней школы, но меньше, чем владеют выпускники университетов.

Вместе с тем практически каждый третий представитель массовой профессии (29%) заявил о своем желании получить специальность, не связанную с той, по которой он работает в текущий момент, каждый четвертый (23%) хотел бы усовершенствовать свои профессиональные навыки, а каждый десятый (11%) – получить дополнительные навыки в смежной области. Это свидетельствует о том, что со стороны работников есть запрос на (пере)обучение, и работодатели должны его удовлетворить.

Как программа обучения влияет на прибыльность и HR-бренд компании