Что делать рекрутеру в
эпоху LinkedIn

С появлением LinkedIn закончилась целая эпоха: для отбора кандидатов больше не нужно никаких картотек с данными. Однако нельзя сказать, что специалисты по поиску кадров больше не создают никакой ценности. Напротив, технологический прогресс сыграл рекрутерам на руку, сделав их настоящим сокровищем для любой компании и придав им даже большую ценность, чем в былые времена. Однако чтобы сохранить эту ценность, им придется адаптироваться к новым условиям, сосредоточившись на пяти основных областях развития. В этом помогут следующие шаги.

Шаг 1: помогайте менеджерам, которые ищут новых сотрудников, сформировать правильную стратегию поиска

Чтобы определить верную стратегию поиска сотрудников, нужно задавать продуманные вопросы. Сильные рекрутеры ломают традиционный стереотип о том, как именно они должны взаимодействовать с менеджментом. Коммуницируя с руководителями, нуждающимися в новых сотрудниках, они выступают генераторами идей. На одной из недавних конференций Нелли Пешкова, вице-президент Netflix по подбору кадров и один из ведущих экспертов в сфере управления кадрами, отметила: «Наша ценность в поиске талантов на самом деле связана с коучингом и развитием для менеджмента, мы помогаем ему креативно и стратегически мыслить». Пока обычные рекрутеры спрашивают у руководителей «Что вам нужно от кандидата?», рекрутеры Netflix уточняют, с какой целью менеджеры ищут именно таких сотрудников и какой вклад те должны оказывать на развитие компании, уточняет один из HR-специалистов Netflix Майкл Орозко.

Как правило, рекрутерам ежедневно лихорадочно названивают менеджеры в постоянных поисках сотрудников для того или иного отдела. Переубедить их хоть в чем-то практически невозможно, но именно это и представляет ценность. К примеру, на днях один из наших клиентов попросил в срочном порядке нанять ему вице-президента по рознице, чтобы управлять большим количеством новых магазинов, которые компания планировала открыть. «Найдите мне кого-нибудь, кто это делал в Starbucks», — попросил он. Поскольку эта сеть кофеен тоже недавно открыла много новых точек продаж, наш клиент полагал, что тот, кто за этим стоял, будет идеальным кандидатом для управления огромным количеством строительных подрядчиков при наборе и обучении персонала для его магазинов.

Вместо того, чтобы ринуться на поиски топ-менеджеров из Starbucks или похожих сетей, мы попросили клиента рассказать об основных сложностях, которые возникают при открытии его магазинов. Отвечая на вопрос, клиент сам быстро понял, что, вопреки его первоначальным представлениям главная сложность для компании — привлечение клиентов из-за достаточно слабой узнаваемости бренда. Исходя из этого, он заключил, что опыт работы в Starbucks совершенно не пригодится топ-менеджеру, в котором нуждалась его организация. Как видите, несколько минут, потраченных на подобные обсуждения, позволяют рекрутерам сфокусироваться на том, что действительно необходимо, еще до начала поиска, нацелиться на более подходящих кандидатов, а затем быстро подобрать нужных сотрудников.

Шаг 2: отберите лучших кандидатов

В 2016 году SilkRoad провела исследование 13 млн соискателей и 300 тыс. нанятых сотрудников из более чем 1200 компаний. Результаты исследования показали, что стратегия «опубликовать и помолиться» до сих пор самая популярная при отборе кандидатов. Так, 42% опрошенных сотрудников пришли в компанию по объявлениям на биржах труда или сайтах компаний, в то время как рекрутеры нашли лишь 10% всех нанятых сотрудников.

И хотя объявления о вакансиях имеют свои преимущества, сидеть и надеяться на то, что в условиях самой низкой за последние 50 лет безработицы идеальный кандидат сам найдется и придет, нежелательно. Успешные рекрутеры помогают компаниям составить одновременно универсальную и гибкую формулу для отбора и найма звездных сотрудников, экспериментируя с разными каналами поиска их эффективность.

В нашей организации путем проб и ошибок и отбора тысяч писем соискателям мы выявили следующее.

• Для некоторых должностей письма кандидатам без подробного описания вакансии на 27% эффективней, чем с описанием. Отчасти это может объясняться тем, что кандидаты куда больше доверяют электронным письмам с ссылками или вложениями, или тем, что письма с подробным описанием обязанностей просто длиннее.

• Персонализированные письма на целых 75% эффективнее, чем автоматически сгенерированные.

• Сообщения в LinkedIn в шесть (шесть!) раз эффективней, чем другие каналы связи с кандидатами.

Шаг 3: выбирайте лучших из лучших

Такой шаг поможет менеджерам лучше понимать, как прогнозировать будущие результаты труда нанимаемого сотрудника. Команда рекрутеров Google, вероятно, лучше всех справляется с этой задачей. Они помогают своим менеджерам определиться, какие конкретно вопросы нужно задавать кандидатам, и даже предлагают примеры таких вопросов. В своей книге «Work Rules!» бывший старший вице-президент по HR в Google Ласло Бок, рассказал, как он помог почти полностью избавиться от предвзятости на собеседованиях в Google. Компания стала нанимать сотрудников, опираясь на решения независимого комитета, а в процессе отбора соискателям предлагали более структурированные вопросы и тесты.

Шаг 4: доводите соискателей до финишной прямой

Опытные рекрутеры помогают менеджерам создавать положительный образ компании уже в процессе найма, следя за правильной организацией собеседований и последующей коммуникацией. Хорошим примером может послужить история, которую нам недавно рассказала одна соискательница. Изначально она была восхищена предпринимательским духом и динамичным развитием компании, предложившей ей пройти собеседование, но затем стала сомневаться в этих качествах организации. Процесс собеседований затянулся на три месяца, и в итоге соискательница решила отказаться от этого предложения о работе.

Шаг 5: оценивайте

Наконец, рекрутерам следует постоянно оценивать свои практики и не переставать совершенствоваться. В противном случае вы рискуете перестать отличать действительно работающие механизмы от бесполезных. К примеру, тесты, которые проводят в Google, могут предсказать результаты работы нанятых этой компанией сотрудников, но будет ли это так же работать в вашей организации?

По нашим наблюдениям, те методы, которые были эффективными два года назад, уже не работают. Приведем один простой пример. Раньше мы указывали имя кандидата в теме электронного письма, и это в два раза увеличивало количество ответов от соискателей. Сейчас (возможно, из-за того, что эта тактика используется повсеместно) мы решили от нее отказаться, поскольку она уже не гарантирует большую вовлеченность соискателей.

CEO компаний, чьи HR-отделы учтут в своей работе перечисленные выше пять принципов, получат значительное преимущество в привлечении действительно талантливых сотрудников в эпоху LinkedIn.

Об авторах

Атта Тарки (Atta Tarki) — основатель и CEO консалтинговой фирмы ECA, специализирующейся на поиске топ-менеджеров для компаний.

Кен Канара (Ken Kanara) — президент консалтинговой фирмы ECA.