Увольнять / не увольнять

Ребекка Найт

Фото: rawpixel / Unsplash

Один из ваших непосредственных подчиненных не показывает должных результатов. Вы сделали все, чтобы помочь ему исправиться, но значительных улучшений нет. И теперь вы мучаетесь вопросом: что же делать? Правильно ли будет уволить его? Лучше действовать незамедлительно или немного подождать? Какова будет цена промедления? С кем можно посоветоваться?

Что говорят эксперты

Решение об увольнении сотрудника — дело непростое. «Это эмоционально сложная задача», — говорит Джей Конгер, профессор колледжа Маккенна в Клермонте и соавтор книги The High Potential’s Advantage: Get Noticed, Impress Your Bosses, and Become a Top Leader. Особенно трудно дается решение, если работник не нарушал никаких правил и не то чтобы совсем не справляется, однако до нужного уровня не дотягивает. «Как правило, начальник думает, что человек изменится, — отмечает Конгер. — Многие предпочитают подождать и дать сотруднику побольше времени». Но откладывать решение нежелательно, говорит Пэтти Маккорд, бывший HR-директор Netflix и автор книги Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility. «Ваша цель — создать отличную команду, которая делает отличную работу», — говорит она. А для этого «вам нужны продуктивные, вовлеченные работники». Если один из них не соответствует такому уровню, придется сделать нелегкий выбор. Вот несколько советов, которые могут пригодиться.

Подумайте

Как прийти от первой промелькнувшей мысли, что сотрудника надо уволить, к четкому пониманию этой необходимости? «Если вы уже задумались о чьем-то увольнении — это плохой знак», — предупреждает Конгер. «Вы стоите на краю трамплина и готовитесь прыгнуть в воду», — соглашается Маккорд. «Вы почувствуете это раньше, чем сможете облечь в слова и мысли», — говорит она. Чтобы разум и интуиция работали сообща, Маккорд советует задать себе несколько вопросов о том, как этот сотрудник будет содействовать успеху компании в будущем. «Представьте свою идеальную команду. Есть ли в ней этот человек? Или представьте, что на должность этого сотрудника открыта вакансия. «Наняли бы вы этого человека?» И наконец еще одна гипотетическая ситуация: если бы сотрудник сказал, что хочет уволиться, много ли усилий вы приложили бы, чтобы он остался?

Найдите первопричину

Важно подумать о «коренных причинах плохих показателей сотрудника», говорит Конгер. Спросите себя: «Полностью ли этот человек понимает свои обязанности? Прошел ли он достаточную подготовку?» Подумайте и о своей роли с сложившейся ситуации. Спросите, в достаточной ли степени вы контролируете сотрудника? Ясны ли ему ваши ожидания? Понимание причины низкой эффективности сотрудника играет ключевую роль при выборе подхода к решению этой проблемы, считает Маккорд. Возможно, в этом не виноват никто. Сотрудник мог хорошо справляться с задачами, но потом изменились потребности компании или технологии, и его навыки оказались не нужны. А может, должность «переросла» человека, и подчиненный по уровню развития не соответствует вашим требованиям.

«Разумеется, вы могли просто нанять не того человека», — говорит Маккорд. Понятно, что это тяжело принять, ведь уволить человека, которого вы наняли, — значит поставить под сомнение свое решение. «Но если дело именно в этом, то важно взять на себя ответственность за ошибку и быстро попрощаться», — отмечает эксперт.

Обратитесь за советом

Первоначальные самостоятельные размышления полезны, но они могут привести к так называемой «предвзятости подтверждения», из-за которой вы будете смотреть на все, что делает сотрудник, под определенным углом, говорит Конгер. Чтобы проверить себя, он советует обратиться к коллегам, которым вы доверяете. Однако следует правильно формулировать вопросы. «Вы же не хотите, чтобы у них возникли ненужные подозрения»: поясняет эксперт. Он предлагает спросить так: «Я заметил, что наша команда не очень хорошо себя показывает в этой области. Как думаете, в чем причина?» Попросите коллег рассказать о своих наблюдениях: упоминают ли они того сотрудника, которого вы хотите уволить? Если да, то попросите привести конкретные примеры: что он сделал не так или чего не сделал? Ваша цель — получить представление о ситуации.

Подумайте и о том, насколько эффективен сотрудник, добавляет Конгер. Если перед ним стоит восемь задач, и он хорошо справляется со всеми, кроме двух, то его карьеру в вашей организации можно спасти, считает эксперт.

Будьте откровенны с подчиненным

Конечно, прежде чем принять решение, нужно несколько раз поговорить с сотрудником. «Будьте честны и проявите уважительное отношение, — говорит Маккорд. — Чувство собственного достоинства сотрудника не должно пострадать из-за этого разговора». В идеальной ситуации вы должны были периодически беседовать с подчиненным о результатах его работы, и он должен знать, что вас беспокоит.