renchen.ru
Почему нужно знакомиться с новичками как можно раньше
Дон Клингхоффер , Кэндис Янг , Сю Лиу
Первое впечатление важно не только для работодателя. У сотрудников впечатление о компании складывается с первого дня на новом рабочем месте. Именно оно оказывает влияние на их желание остаться в ней надолго. Негативный опыт может привести к излишней текучке кадров, стоимость которой для работодателя может достигать двойного годового оклада работника.
Оценить, насколько успешны ваши усилия по адаптации новых сотрудников, непросто. У нас в Microsoft (а мы каждый год нанимаем тысячи человек) не было хорошего инструмента для измерения эффективности адаптации за исключением количества уволившихся.
Стараясь лучше изучить явление, которое мы назвали «ранним износом», мы использовали очевидную возможность, которую раньше не замечали. Мы просто начали расспрашивать работников об их опыте адаптации. Сотрудникам был предложен специальный опросник, который они заполняли через неделю и 90 дней после найма. Это позволило понять их первые и последующие впечатления от работы в Microsoft.
Из опроса мы узнали о мелочах, которые имели приоритетное значение для только что нанятых сотрудников: например, рабочий компьютер, свободный доступ в здание, электронная почта и интранет, которыми можно пользоваться с первого дня работы. Взяв эти результаты за основу, мы собрали представителей разных отделов (бухгалтерии, ИТ, HR, отделов по работе с иммигрантами, закупок и безопасности, юридического отдела и учебного центра), чтобы решить одну общую задачу: сделать так, чтобы наши новые коллеги могли эффективно работать с самого первого дня. Каждый член команды внес свой вклад в решение этой проблемы, и в результате все организационные барьеры были преодолены. Сейчас мы каждый месяц проверяем, как идут дела, учимся, обмениваемся идеями и обратной связью, чтобы обеспечить успешную работу новых сотрудников.
Также мы хотели понять, какое влияние первые дни после найма оказывают на желание продолжать работать в компании у примерно трех тысяч новых сотрудников. Вместе с отделом по анализу рабочей среды Microsoft мы соотнесли метаданные неперсонифицированных календарей и электронных писем с данными (тоже анонимными) о заинтересованности персонала. Заинтересованность мы определяли по таким фразам как «Я горжусь тем, что работаю в Microsoft» и «Я планирую проработать в Microsoft __ лет».
Мы выяснили, что в первую неделю работы новому сотруднику необходима личная встреча с менеджером. Работники, которые провели такую встречу, быстро росли по трем направлениям.
