Форс-мажор высшего уровня

В понедельник вечером гендиректор «Вымпелкома» Михаил Слободин внезапно покинул свой пост. Причиной стало уголовное дело, по которому он проходит в качестве подозреваемого как бывший гендиректор «КЭС-холдинга» (ныне «Т плюс»). По версии следствия, он и еще двое топ-менеджеров компании – ее нынешний гендиректор Борис Вайнзихер и председатель совета директоров Евгений Ольховик – в 2007–2014 годах давали взятки чиновникам Коми в обмен на выгодные тарифы. Материнская компания «Вымпелкома» – Vimpelcom Ltd. приняла отставку Слободина, его место временно занял Шелль Мортен Йонсен, пришедший в Vimpelcom в августе 2016 года. И. о. гендиректора «Т плюса» стал первый заместитель Вайнзихера Андрей Вагнер.

Когда случаются неожиданные отставки, советы директоров компаний чаще всего ищут внутренних кандидатов и, только если не находится достойных претендентов, обращаются к внешнему рынку, говорят опрошенные «Ведомостями» консультанты. Такой сценарий самый очевидный, ведь в компаниях, где действуют программы управления карьерными перемещениями, у руководителя как минимум один, а то и два потенциальных преемника, полагает директор практики организационного дизайна, управления персоналом и изменениями PwC Юрий Левичев. Но к немедленному замещению топовой позиции готовы далеко не все, предупреждает он: во многих случаях менеджерам, входящим в кадровый резерв, нужно время (обычно от года до трех), чтобы развить нужные компетенции. Человек может прекрасно разбираться в финансах, но не обладать долгосрочным стратегическим видением или привык использовать авторитарный стиль управления, а для успеха необходим стиль партнерской работы и командного взаимодействия, считает Левичев. Подготовка кадрового резерва – долгий процесс, включающий в себя оценку потенциала сотрудников и выполнение индивидуальных планов развития, так что в нужный момент на 100% подготовленного кандидата может и не оказаться, согласна руководитель практики бизнес-консалтинга Molga Consulting Ольга Герасименко.