Как возобновить работу после пандемии:
опыт Китая

Много уже написано о том, как справляться с ограничениями во время пандемии. Но что стоит предпринять руководителям, чтобы настроить себя и свои команды на успех после того, как в конечном итоге ограничения и требования социального дистанцирования будут сняты?

Чтобы найти ответ на этот вопрос, мы опросили более 350 сотрудников в китайском городе Ухане всего через три недели после снятия городского режима строгой изоляции в апреле этого года. Подавляющее большинство респондентов были вынуждены приостановить работу после того, как их работодатели закрылись на время изоляции, а сами работодатели были заинтересованы скорее вернуться в привычный ритм и делали все возможное, чтобы избежать повторного распространения вируса.

В ходе опросов мы заостряли особое внимание на том, как респонденты готовили себя и свои команды к возвращению на рабочие места. Ранее опубликованные исследования продемонстрировали важность психологической подготовки, поэтому мы спрашивали участников нашего исследования, что они делали (и чего не делали), чтобы настроиться на возвращение в офис. Кроме того, мы спрашивали сотрудников, насколько серьезно и последовательно, по их мнению, руководители подходят к охране здоровья и нормам безопасности (например, носят ли они сами маски, информируют ли сотрудников о важности соблюдении протоколов безопасности и т. д.). Затем, примерно месяц спустя, мы провели дополнительный опрос, чтобы оценить вовлеченность и продуктивность работников и определить, какие модели поведения сотрудников и руководителей коррелируют с большей вовлеченностью.

Мы обнаружили, что вовлеченность и производительность достигали особенно высоких уровней, когда сотрудники были морально готовы к возвращению на работу, а их руководители демонстрировали серьезное отношение к соблюдению правил безопасности и норм охраны труда. Важно отметить и то, что ни один из этих факторов не являлся исчерпывающим сам по себе: насколько вовлечены и продуктивны будут работники компании после снятия режима изоляции, во многом зависит и от них самих, и от их руководителей. Итак, как же поддержать себя и свою команду в эти трудные времена?

Если вы сотрудник, выделите время, чтобы снова включиться в работу

Во-первых, признайте тот факт, что режим изоляции очень сильно сказался на работе многих людей. Не пытайтесь сразу — без паузы на переосмысление и постепенное вхождение в процессы — вернуться к привычной рутине. Предыдущие исследования показали, что сотрудники, возвращающиеся к работе после разрушительных и травмирующих событий большого масштаба, могут испытывать трудности с сохранением концентрации, и часто им требуется время на то, чтобы прийти в себя.

Для повышения вовлеченности важно быть не только физически, но и морально готовым вернуться к работе. В ходе опросов мы выяснили, что весьма полезными для сотрудников были такие практики, как анализ своего предыдущего карьерного пути, расстановка приоритетов в соответствии с намеченными целями и создание краткосрочных и долгосрочных списков дел. Как небольшая растяжка помогает размяться перед физическими нагрузками, так и простая психологическая подготовка помогает сохранить вовлеченность при возобновлении работы.

Если вы руководитель, активно содействуйте обеспечению безопасности на рабочих местах

Возвращаясь на работу, сотрудники понимают, что возможна вторая (или третья) волна пандемии и что ослабление требований социального дистанцирования сопряжено с риском. Беспокойство о собственном здоровье и личной безопасности, вероятно, станет главным источником стресса для сотрудников, и этот стресс может значительно снизить уровень вовлеченности. Конечно, руководители не могут напрямую устранить эти риски, и тем не менее наши исследования показывают, что, требуя соблюдения правил безопасности и делая все возможное со своей стороны, они могут умерить опасения сотрудников.

Во-первых, руководители должны убедиться, что все понимают и соблюдают нормы охраны здоровья. Для этого необходимо четко разъяснить основополагающие принципы, принятые в вашей организации, например, ношение масок и ежедневная проверка температуры, а также мягко, но решительно исправлять ошибки тех, кто не следует установленным правилам.

Во-вторых, руководители должны убедиться, что их команды действительно могут соблюдать эти правила. Для этого необходимо следить за наличием средств дезинфекции и индивидуальной защиты. Несмотря на то что зачастую это не относится к сфере контроля конкретных руководителей, дополнительные усилия по планированию поставок, распределению продукции и учету любых других факторов, которые вы можете контролировать, сослужат вам хорошую службу в долгосрочной перспективе.

В-третьих, поскольку ситуация вокруг пандемии крайне нестабильна, организации и даже отдельные руководители могут продемонстрировать серьезное отношение к безопасности, выходя за рамки минимальных стандартов охраны здоровья и правил, установленных местным департаментом общественного здравоохранения. Например, руководитель может утвердить обязательное ношение масок еще до того, как это будет официально предписано местными нормативными актами, или установить более низкий процент по положительным тестам в качестве порогового значения для усиления мер безопасности, чем того требуют местные правила.

Но самое главное — то, что здоровье и безопасность сотрудников должны быть приоритетом руководителей не только на словах, но и на деле. Сотрудники не только прислушиваются к тому, что говорят их руководители, но и внимательно следят за тем, что они делают, а это значит, что объявление о введении мер — хорошее начало, но это только начало.

Обширные исследования по вопросам охраны труда показали, что основная причина многих инцидентов заключается в управленческих практиках, которые на деле отличаются от заявленных норм и правил. В ходе исследования мы неизменно обнаруживали, что, если руководители не выполняют данные обещания и не переходят от слов к делу, все остальные делают вывод, что на самом деле их организация не так уж заботится об их здоровье и безопасности.

Например, если посетитель заведения отказывается соблюдать установленные правила, бариста может обратиться к своему руководителю за поддержкой (возможно, эта поддержка обойдется потерей клиента). Если руководитель не принимает сторону сотрудника и вместо этого позволяет клиенту нарушить правила, бариста может прийти к выводу, что руководитель ставит прибыль выше здоровья и безопасности работников.

Если же руководители сами не соблюдают установленные ими же требования, сотрудники начинают еще сильнее беспокоиться о своей безопасности, что приводит к усилению стресса и снижению вовлеченности. В конечном итоге это создает порочный круг нарастающего стресса и рисков для безопасности. Как показывают результаты нашего исследования, если руководители несерьезно относятся к нормам охраны труда, это снижает общую вовлеченность, а значит, сотрудники не только хуже справляются со своей работой, но и тоже со временем перестают соблюдать правила, что еще больше увеличивает риск вспышек заболевания и сказывается как на безопасности, так и на уровне стресса сотрудников.

***

Безусловно, важно отметить, что наше исследование охватывает исключительно ситуацию в Ухане, где вирус был впервые зарегистрирован, а затем эффективно взят под контроль благодаря многим месяцам строгой изоляции, широкомасштабному тестированию граждан и отслеживанию их контактов. Учитывая разницу в распространении вируса и в том, какие меры противодействия предпринимались на местах, наши результаты могут быть лишь частично применимы к другим странам и регионам.

Например, там, где риск передачи заболевания выше или где местные правила (и соблюдение этих правил) менее последовательны, сотрудники могут быть еще сильнее обеспокоены тем, насколько серьезно их руководители подходят к обеспечению здоровой и безопасной рабочей среды. Кроме того, некоторые страны сейчас переживают второй этап изоляции, и растущее чувство «усталости от пандемии» может означать, что для вовлеченности сотрудников после возобновления работы будет особенно важно психологическое переключение. Однако независимо от вашего местонахождения ключевой вывод исследования един для всех: руководители и сотрудники должны объединить усилия, чтобы после снятия режима изоляции восстановить допандемический уровень вовлеченности, продуктивности и, главное, безопасности.

Об авторах

Чжэньюй Юань (Zhenyu Yuan) — преподаватель факультета управленческих исследований Иллинойсского университета в Чикаго. Получил докторскую степень в области организационного поведения и управления человеческими ресурсами в Университете Айовы.

Чжусинь Е (Zhuxin Ye) — преподаватель факультета инноваций, предпринимательства и прав интеллектуальной собственности Хуанчжунcкого университета науки и технологий.

Мэн Чжун (Meng Zhong) — студент PhD-программы в области управления персоналом Иллинойсского университета в Чикаго.