Семь способов избежать предвзятости при найме на работу

Ребекка Найт

unsplash.com/@steve3p_0

Процесс приема на работу, как свидетельствует большинство исследований, протекает необъективно и предвзято. Подсознательный расизм, эйджизм и сексизм занимают не последнее место при выборе новых сотрудников. Но, может быть, есть способы, которые позволят преодолеть такую предвзятость? С чего же начать? И как можно помочь другим членам команды последовать вашему примеру?

Что говорят специалисты

По мнению Франчески Джино, профессора Гарвардской школы бизнеса, невольное предубеждение оказывает решающее и в то же время противоречивое влияние на наше решение. «Предвзятость заставляет нас принимать решения в пользу одного человека или группы в ущерб другим. На рабочем месте это мешает развитию политики социального и культурного многообразия, процессу найма, карьерному росту и удержанию сотрудников в компании», — объясняет Джино. Как говорит Айрис Бонет, директор программы Women and Public Policy в Гарвардской школе управления им. Кеннеди, автор книги о гендерном неравенстве What Works: Gender Equality by Design, «если дать волю пристрастности, то это станет определяющим фактором в культуре и правилах, принятых в компании или целой отрасли». «Увидеть — значит поверить, — поясняет она. — Если мы не видим мужчин-воспитателей в детских садах и женщин-инженеров на предприятиях, мы в уме делим эти профессии на мужские и женские и при приеме на работу, продвижении сотрудников и оценке показателей работы применяем различные стандарты. Руководителям стоит стать более объективными в своей повседневной практике». Рассмотрим некоторые стратегии поведения.

Пытайтесь понять

Когда необъективность вмешивается в процесс найма сотрудников, руководителям «следует подумать над его упрощением и регламентацией», советует Бонет. Для начала нужно понять, что такое предвзятость при найме и как она проявляется. Джино рекомендует руководителям провести курс обучения сотрудников по этой теме: «Ознакомление с проблемой — первый шаг на пути избавления от предрассудков, засевших в подсознании. Сотрудники поймут, что предубеждения есть у каждого — и нужно только определить, какие же из них свойственны им». Основная цель обучения — организовать «коллективный разговор» о проблеме и найти способы, которые помогут организации свести предвзятость мышления к минимуму.

Измените должностные инструкции

Перечень вакансий, их описание и требования к кандидатам играют важную роль в поиске талантов и зачастую становятся «одежкой», по которой судят о культуре компании. «Даже незначительная разница в подборе слов может сильно сказаться на составе соискателей», — считает Джино. Исследование показывает, что использование компаниями таких прилагательных, как «напористый» и «волевой», заставляет женщин чувствовать, что это рабочее место не для них. В то же время употребление слов «участливый» и «покладистый» привлекут больше женщин, чем мужчин. По мнению Бонет, специальные компьютерные программы укажут на гендерно дифференцированные слова и стереотипы, которых стоит избегать, чтобы изменить ситуацию к лучшему. «Вы можете либо заменить слова на более нейтральные, либо попытаться найти баланс, не отказываясь от гендерно окрашенных ключевых слов и глаголов, — считает Бонет. — Маневрируйте, например, между словами ''строить'' и ''создавать''. Ваша цель — выяснить, как [эти изменения] повлияют на состав кандидатов. Учитесь на практике».

Рассматривайте резюме «вслепую»

«Теперь вам нужно ''выровнять игровое поле'', показав свою нацеленность именно на профессиональные качества и способности кандидата, а не на демографические характеристики, — говорит Бонет. — Например, Латиша и Джамал не получают столько же приглашений на собеседование, как Эмили и Грег. Вы должны исходить из того, чем конкретно может быть полезен тот или иной человек». И снова, подтверждает Джино, вам в помощь придут программы, скрывающие некоторые детали процесса найма от ваших глаз. Рассмотрение резюме и заявлений о приеме «вслепую» «поможет повысить вероятность приглашения на собеседование наиболее подходящих кандидатов и раскрытию скрытых талантов», добавляет Джино. «Если такой процесс сразу же отвергается, необъективность неизбежна», — считает она.

Проведите тест на пригодность к работе

«Тесты на профпригодность, имитирующие задания, которые кандидат будет выполнять в рамках своей должности — это лучшие индикаторы будущих показателей работы», — считает Бонет. При оценке выполнения тестов вы также сможете, «увидев кандидата A в сравнении с кандидатом B, принять более взвешенное решение», заключает Джино. В процессе решения кандидатами задач, связанных с конкретной работой или «участия в проверке профессиональных знаний» можно сделать важные выводы. «Проверка профессиональных знаний заставляет работодателей анализировать качество работы кандидатов, а не судить о них, подсознательно оценивая на основе внешности, гендерной принадлежности, возраста или даже личных качеств», — говорит она.

Регламентируйте собеседования

Как показали исследования, неструктурированные собеседования без четко выверенных вопросов, когда считается, что опыт и профессионализм кандидата можно раскрыть в разговоре, «зачастую ненадежны в плане прогноза успешной работы», замечает Джино. В то же время структурированные собеседования, когда каждому кандидату задают одни и те же вопросы, регламентируют процесс собеседования и снижают уровень предвзятости, давая работодателям возможность сосредоточиться на том, что непосредственно влияет на показатели работы. Бонет предлагает использовать систему оценки собеседования, когда ответы кандидатов на каждый вопрос оценивают по заранее определенной шкале. «В идеале проводящий собеседование не должен знать о результатах изучения резюме кандидатов и тестов, — добавляет она. — Цель собеседования — получить не связанную с предыдущими впечатлениями информацию».

Не забывайте о человеческой привлекательности (если это важно)

Вполне естественно, что нас привлекают люди, с которыми мы сразу же находим общий язык . «Согласно результатам одного исследования, впечатление, которое производит на нас человек в первые 10 секунд разговора, может повлиять на окончательный выбор, — отмечает Джино. — А в другом исследовании отмечается, что работодатели нанимают тех людей, которые им лично понравились». Поэтому нельзя игнорировать взаимное притяжение или общие интересы. Бонет называет человеческую привлекательность, возможно, «самым сложным вопросом в процессе найма». Спросите себя: «Важна ли моя симпатия к будущему сотруднику?» Бонет рекомендует во время собеседования оценивать это качество в баллах наряду с другими умениями кандидата. «Оценивая привлекательность кандидата в баллах, вы будете держать эмоции под контролем», — заключает она.

Сделайте многообразие целью

«Достижение многообразия на работе дорогого стоит», — говорит Бонет. И все же, предупреждает она, будьте осторожны, поднимая эту тему с коллегами. «Цели мультикультурализма иногда приобретают в компаниях неоднозначное звучание, поскольку могут отрицательно сказаться на уже нанятых сотрудниках, которых это затрагивает, или вызвать недовольство со стороны групп, традиционно пользующихся преимуществом. Статистические данные могут помочь вам добиться согласия. Существует немало исследований, доказывающих, что социокультурное многообразие сотрудников идет только на пользу бизнесу», — признает Джино. Она рекомендует руководителям проследить, каких намеченных целей удалось достичь после найма. Это также стимулирует сотрудников, занимающихся подбором персонала, ставить многообразие и равенство во главу угла.

Принципы, о которых следует помнить

Нужно:

• Не бойтесь экспериментировать с формулировками в описании вакансий, убирайте из него гендерно окрашенные выражения.

• Попросите кандидатов принять участие в тесте на профпригодность— он полезен при сравнении соискателей и дает хороший прогноз будущих рабочих показателей.

• Держите свои личные чувства к определенному кандидату под контролем, оценивая человеческую привлекательность в баллах.

Не нужно: