Квалификация
под вопросом

Успешно внедрять готовые технологии, стимулировать рост инноваций, вести новаторские, сложные проекты — от фундаментальных исследований к массовому производству можно лишь в том случае, если есть хорошо подготовленные руководящие кадры. Данные, собранные в разных странах мира, говорят об одном: чем выше квалификация руководителя, тем лучше работает компания — растут продажи, выше производительность труда, активнее ведутся исследования и разработки, больше выпускается новинок. Чтобы выяснить, насколько хорошо руководители компаний из стран Восточной Европы и Средней Азии владеют известными управленческими технологиями и навыками, мы провели опрос менеджеров. Анализ ответов показал, что российские руководители заметно отстают, уступая в квалификации не только немецким, но и китайским, и индийским коллегам (при этом они опережали представителей таких стран, как Казахстан и Узбекистан).

Примеры вопросов из анкет: блок «система стимулирования»

1. Как устроена у вас система оценки работы?

2. Существуют ли меры нефинансового поощрения для особо отличившихся?

3. Как вы действуете в отношении тех, кто явно не справляется?

4. Сколько времени вы терпите плохую работу сотрудника?

5. Насколько реже повышают отстающих?

6. Почему работать в вашей компании интереснее, чем у конкурентов?

7. Если бы вы хотели продать мне свою фирму, как бы вы действовали?

8. Допустим, ваш лучший сотрудник нашел другую работу. Ваши действия?

9. Можете ли вы привести пример того, как вам удалось удержать ценного специалиста, который намеревался уйти к конкуренту?

Об исследовании

Опрос был организован Европейским банком реконструкции и развития по методике, разработанной Николасом Блумом и Джоном Ван Рииненом¹. В нем приняли участие более 2000 производственных компаний, в которых работают от 5 до 50 тысяч человек. Руководителям этих фирм рассылали подробные анкеты c вопросами о применяемых ими методиках управления. Вопросы были сгруппированы по четырем основным задачам руководителя: оперативное управление, определение целевых показателей, отслеживание выполнения плана и система стимулирования.

По всем четырем направлениям менеджмента, в том числе по «системе стимулирования», то есть кадровой составляющей, результаты российских управленцев был и невысокими. Как ни странно, в высокотехнологичных российских компаниях качество управления оказалось в среднем хуже, чем в прочих. Руководителям не хватало компетентности в самых простых вопросах.

1. Bloom Nicholas and John Van Reenen. Measuring and Explaining Management Practices across Firms and Countries // Quarterly Journal of Economics, Vol. 122, No 4, 2007, pp. 1351—1408.