renchen.ru
Почему ваша компания не должна быть «семьей»
Джошуа Луна
Если вы просматриваете объявления об открытых вакансиях или проходили программу адаптации на новой работе хотя бы раз за последнее десятилетие, то, вероятно, видели слово «семья» в описании корпоративной культуры.
«Мы семья».
«Добро пожаловать в семью [название компании]».
«Мы семья, которая дышит и живет миссией компании».
Все это неудивительно, поскольку большую часть времени (примерно треть жизни) мы проводим на работе. Отношения с коллегами служат сразу нескольким целям: они могут помочь нам подняться по карьерной лестнице, обеспечивают эмоциональную и дружескую поддержку. И это логично, что в организации вы строите отношения, которые могут напоминать отношения в семейном кругу.
Но как именно они будут развиваться, зависит от культуры фирмы.
Как тренер по развитию лидерства могу сказать, что приравнивание компании к семье — это одна из самых больших организационных ошибок, которые я наблюдаю в стратегии руководителей и высокопрофессиональных команд. Несмотря на то, что некоторые аспекты «семейной» культуры, такие как уважение, сочувствие, забота и чувство принадлежности, полезны, в конечном счете попытки преобразования вашей организации в «семейную» могут принести больше вреда, чем пользы.
Как «семейная» культура может навредить сотрудникам
Работодателям нужны профессиональные, высокоэффективные кадры, которые хорошо работают в команде и приносят необходимые результаты. Ориентация на «семейную» культуру и чувство принадлежности поначалу может выглядеть безобидно, однако не всегда укрепление личных отношений в коллективе ведет к высокой производительности труда. Из-за этого сотрудники редко настроены на успех.
Личные и профессиональные границы начинают стираться
Необходимо осознавать, что понятие «семья» означает для разных людей совершенно разные вещи. Не все хотят общаться с коллегами на более глубоком уровне — и тем более как-то зависеть от организации. В профессиональном контексте сотрудник не захочет обсуждать подробности своей личной жизни. Но если ваше рабочее место — это «семья», такие разговоры могут считаться приемлемыми, поскольку цель компании — поощрять социализацию на благо всем. Согласно исследованиям, когда фирма использует метафору «семья» в бизнесе, она создает позитивную, мотивирующую и поднимающую моральный дух культуру, в соответствии с которой коллеги рассматриваются как братья или сестры. Это заставляет сотрудников эмоционально привязываться к организации. Хотя такая стратегия и может уменьшить конфликты внутри команды, но страх вызвать напряжение и разногласия в отношениях с руководством (в таком контексте соответственно «отцами» или «матерями»), может создать у людей ощущение, будто они должны делиться любой информацией, которая у них запрашивается.
Такой подход может быть еще более сложной задачей в виртуальной или гибридной среде, особенно в компании, в которой большая часть сотрудников никогда раньше не работала удаленно. Исследования показывают, что, если менеджеры не взаимодействуют с подчиненными лично, им бывает трудно поверить в то, что те действительно работают. В результате руководители пытаются проследить, в какое время сотрудники начали и завершили рабочий день, а также собирают информацию о том, что они делают в рабочее время (практикуя так называемый микроменеджмент). Если добавить к этому культуру, которая ставит выработку превыше результата, то нет ничего удивительного в том, что работодатели чувствуют себя вправе быть осведомленными о личных делах сотрудников.
Преувеличенное чувство преданности становится вредным
Когда член семьи нуждается в чем-либо в силу серьезных обязательств, вы вряд ли будете долго думать о том, помогать ему или нет. По крайней мере, именно так мы привыкли воспринимать внутрисемейные отношения. Лояльность, помещенная в рабочую обстановку, может быть неверно истолкована как необходимость делать все возможное для достижения результатов. Как пишут в своей книге «The Character of a Corporation» Роб Гоффи и Гарет Джонс, в «семейной» корпоративной культуре сотрудники всегда готовы прийти на помощь, если возникает такая необходимость, или даже добровольно «помогают до того, как их попросят», на самых бескорыстных условиях.
Но есть и обратная сторона. Многочисленные примеры и исследования доказывают, что излишне лояльные люди больше склонны к различного рода неэтичным действиям ради сохранения должности и рабочего места, а также с большей вероятностью могут эксплуатироваться работодателем. Это может проявляться в виде неоправданных переработок или проектов или заданий, которые не имеют отношения к текущим обязанностям сотрудника. Может также возникнуть необходимость держать какую-либо ситуацию в секрете, потому что это отвечает интересам компании (то есть «семьи»). «Мы же все в одной лодке, поэтому делай то, что от тебя требуется, верно?»
Такой менталитет в организации неизбежно приведет к снижению продуктивности сотрудника в результате психологического выгорания и к разговорам с менеджерами или отделом кадров о том, что не получается. У сотрудника это создаст впечатление неэффективности. Если не принять вовремя меры, работодатели сформируют среду, в которой выгорание является нормой, что в итоге будет сказываться на доходах из-за оттока персонала и снижения производительности труда.
Создается атмосфера влияния, в которой сотрудников могут использовать в чужих интересах
Если вы продвигаете «семейную» культуру, подумайте о том, становятся ли в таком случае работодатели родителями, а сотрудники — детьми? Не у всех хорошие отношения со своими родителями, братьями и сестрами, и эмоции, связанные с личным семейным опытом могут, легко повлиять на профессиональные отношения, если мы позволим этому случиться.
