читайте также
Три антимифа стратегического планирования
Ник Тэслер
Пять приемов, которые помогут быстро принимать решения
Мелоди Уилдинг
Ролевая модель для бизнесмена
Кук Джеймс
Не введено название
читайте также
Истинная причина нелюбви к переменам
Киган Роберт, Лейхи Лэскоу Лайза
Что делать с необъективными отзывами в интернете
Иоана Маринеску, Морган Смарт, Надав Кляйн, Эндрю Чемберлейн
Больше роботов на производстве не значит меньше рабочих мест для людей
Родни Брукс
10 правил эффективного тимбилдинга
Джулио Д'Эрме
Для начала определите цели. У лучших культур много общего: они соотносятся со стратегией, их важно проводить в жизнь, они отражают запросы деловой среды. Хорошая цель всегда конкретна и достижима. Например, тезис «Мы ценим своих клиентов» звучит недостаточно четко и может противоречиво толковаться при найме сотрудников, развитии лидеров и управлении компанией. Лучше сформулировать так: «Мы выстраиваем с клиентами честные и позитивные отношения; мы верно служим клиентам; мы представляем богатое наследие бренда».
ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ
ИЗУЧИТЕ ТЕКУЩУЮ КУЛЬТУРУ
Проанализируйте культуру: как была основана компания, в чем ее наследие, каковы ее ценности, какие в ней есть субкультуры, каков стиль управления, как развивается коллектив. (Начните с заполнения таблицы на предыдущей странице.)
Выявите сильные стороны культуры и изучите их влияние на организацию. При необходимости опросите заинтересованных лиц и авторитетных сотрудников.
УЧТИТЕ СТРАТЕГИЮ И ВНЕШНЮЮ СРЕДУ
Оцените текущие и возможные в будущем внешние условия и варианты стратегий. Определите, какие стороны культуры потребуется усилить или ослабить в ответ на изменения среды.
В соответствии с выбранными приоритетами сформулируйте цель культуры.
ОСМЫСЛИТЕ ЦЕЛЬ В КАТЕГОРИЯХ БИЗНЕСА
Поместите поставленную цель в контекст необходимых организационных изменений. Рассматривайте цель не как инициативу по изменению культуры, а как путь к решению практических задач и созданию ценности.
В качестве рычагов изменения культуры используйте адаптацию управления, коллективные дискуссии и организационный дизайн.
Опыт одной компании
Одна крупная компания использовала поиск нового директора как возможность устранить «культурный разрыв» между коллективом и советом директоров. Для начала руководство компании изучило обе культуры, а также требования к новому директору.
Компания ориентировалась на результативность и порядок, дисциплину и выполнение планов, а совет директоров ставил во главу угла обучение, изобретательность, любознательность и удовольствие. Объединить культуры мог бы директор, делающий акцент на результативности и обладающий пытливым умом. Спустя два года после найма подходящего кандидата и совет директоров, и менеджеры компании отметили , что стратегическое планирование улучшилось и работа компании стала эффективнее.