Выплаты гендиректорам:
взгляд инсайдера

Зарплаты гендиректоров критикуют уже давно. Однако сами они предпочитают отмалчиваться: им неловко подсчитывать, сколько получают другие. Руководители отделов персонала, внешние консультанты, юристы и даже члены совета директоров уходят от этих разговоров, опасаясь, что руководители поймут их неправильно. Пришло время гендиректорам нарушить обет молчания и признать, что уровень их вознаграждения завышен сверх меры, а его формы неоправданно многочисленны. Вот что я предлагаю.

Поощряйте акциями. Каждый элемент компенсационного пакета гендиректора должен повышать его ответственность перед организацией. Приоритет следует отдавать программам стимулирования, способствующим созданию стоимости в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Материальное благополучие руководителя должно зависеть от успехов организации не только в период его правления, но и после. Показатель вклада гендиректора в развитие компании — качество работы его преемника и результаты фирмы через год-два после смены ее главы. Поэтому именно акции должны составлять львиную долю компенсационного пакета, выдаваемого руководителям при выходе в отставку.

Оставляйте акции отставникам.Следует оставлять уходящему гендиректору значительный пакет выданных ему акций. Таким образом компания продемонстрирует другим менеджерам приверженность своим «вечным» ценностям. Это безболезненное решение (во многих компаниях такое правило уже действует) подчеркнет важность процветания компании на годы вперед.

Иногда руководителю принадлежит столько акций, что дополнительные пакеты не представляют для него интереса. Тогда он должен отказаться от них, а комиссия по заработной плате — распределить их между сотрудниками.

Избавьтесь от пенсионных выплат, не привязанных к показателям. «Подстраховочные» выплаты вроде гигантских премий в случае внеплановой смены руководителя, выходного пособия и дополнительных пенсионных программ не оправданы — как и «мегаопционы», несоизмеримые со вкладом гендиректора в дела компании. Опционы должны отмечать достижения, связать деятельность руководителя с интересами акционеров, поощрять работу на перспективу. Директору, заработавшему достаточно средств, дополнительная подстраховка не нужна.

Анализируйте структуру вознаграждения. Многие компании уже ведут учетные ведомости — сводят воедино все составляющие вознаграждения руководителей. К этому методу следует добавить оценку стоимости совокупных материальных благ, на которые может рассчитывать уходящий в отставку гендиректор, и анализ того, насколько его вознаграждение соответствует системе оплаты труда компании. Первый метод определяет размер выплат при различных сценариях развития событий. Он показывает картину в динамике с учетом прибыли (реальной и предполагаемой) от полученного или ожидаемого вознаграждения. Второй метод позволяет подсчитать совокупный размер всех компонентов вознаграждения, полученного гендиректором за несколько лет, и проследить, соответствовало ли оно и раньше системе оплаты труда.

Скептики могут возразить: Лафли легко говорить, он свое уже получил. На самом деле, у меня не было ни договора найма, ни выходного пособия, ни гарантии особых выплат в случае досрочной замены на посту, ни налоговых послаблений, ни пенсии (кроме акций скромного траста, в который входят все сотрудники P&G), ни индивидуальной пенсионной программы. При этом 90% моего дохода не были гарантированы — это были акции и опционы с большим периодом ограничений на владение.

Я верю: если руководители компаний примут вышеперечисленные правила, они помогут людям возродить веру в демократический капитализм.