«Они совершенно другие»: кто такие
«самопрорывные лидеры»

Казалось бы, логично предположить, что успешные компании могут похвастаться успешными лидерами, но на деле это не всегда так. За высокой эффективностью часто скрываются различные проблемы: токсичная культура, сомнительные практики, слабая вовлеченность персонала и так далее.

Новое исследование Korn Ferry «Самопрорывные лидеры» — амбициозная попытка формализовать последние тенденции в области лидерства. В ходе исследования были проанализированы футурологические прогнозы, изучены профили современных наиболее успешных лидеров, опрошены инвесторы и владельцы крупнейших мировых компаний, которые высказали свои ожидания по отношению к сегодняшним и будущим лидерам. В результате были сформированы вполне осязаемые требования, которые структурируют многочисленные общие эмпирические идеи и предположения, витающие на рынке.

Экспертами был проведен анализ профилей свыше 150 тысяч лидеров и изучены мнения 795 инвесторов, которые финансируют внешне «успешные» организации. Оказалось, что инвесторы разочарованы реалиями (70% из них предположили, что актуальные в краткосрочном периоде задачи мешают лидерам продвигать инновации, цифровизацию и изменения) и считают крайне важным срочную трансформацию стилей лидерства. Целых две трети респондентов (67%) вынесли вердикт: существующие нормы лидерства не соответствуют требованиям будущего.

Изменения в мире требуют выхода на сцену самопрорывных лидеров

Бизнес будет развиваться в условиях нарастающей неопределенности. Это единственное, что можно сказать о будущем определенно. Результаты проведенного исследования подтверждают, что в этом контексте компаниям нужен лидер принципиально нового формата.

Если компания хочет выжить в новой парадигме, лидерам нужно принять и выгодно использовать происходящие в мире изменения — «прорывные помехи» (external disruptions), в корне нарушающие статус-кво вчерашнего дня. Чтобы преуспеть в этой новой эпохе бизнеса, лидерам буквально необходимо «самопрорываться» — фундаментально менять свой образ мышления, набор ценностей и действия. Нужно меняться постоянно, бросая самим себе вызовы: выход из зоны комфорта должен стать привычкой для таких людей. Самопрорывной лидер — это именно тот тип лидера, который сейчас нужен компаниям.

Большинство лидеров на сегодняшний день не демонстрируют характерные для самопрорывного лидера качества: необходимую гибкость в обучении, социальный и эмоциональный интеллект, умение быть уверенным в себе и при этом оставаться скромным. Практика показывает, что изменения происходят с той скоростью, при которой стратегии уже не работают, равно как теряют вес традиционно ценные лидерские качества, заточенные на создание и поэтапную реализацию стратегий. Что же может быть альтернативой такому подходу?

Эксперты пришли к выводу, что самопрорывной лидер обладает пятью ключевыми характеристиками, которые описаны в модели ADAPT, разработанной в ходе проведения исследования:

• способностью предвидеть (anticipate),

• вести (drive),

• ускорять (accelerate),

• создавать партнерские отношения (partner)

• и доверять (trust).

Английская аббревиатура модели говорит о самом главном — способности адаптироваться в стремительно меняющемся мире.

На первый взгляд, этими качествами обладает любой лидер, но кажущаяся очевидность разбивается о результаты проведенного исследования, согласно которому лишь 15% сегодняшних руководителей уверенно проявляют все пять качеств.

Качества лидеров из модели ADAPT позволяют влиять на других людей и на результаты компании

Особенная ценность лидеров с качествами ADAPT состоит в их способности передавать свои навыки, и исследование это подтверждает. Самопрорывные лидеры не только оказывают положительное влияние на других людей, но и стимулируют трансформацию всего бизнеса.

Бросая самим себе вызов, такие лидеры увлекают за собой организацию. Что они делают?

• Не диктуют условия, а стимулируют и направляют изменения.

• Слышат других, что позволяет им оценить ситуацию и оказаться первыми там, где есть новые возможности.

• Воодушевлены целью и скорее будут создавать сети отношений и партнерства, чем абстрактные стратегические планы.

Самопрорывные лидеры видят и поощряют потенциал в других людях. Они не станут смотреть на кого бы то ни было снисходительно, считая себя лучше всех. Это касается и подчиненных, и клиентов — всех, с кем они взаимодействуют от имени компании.

По данным нашего исследования, лидеры, которые ярко демонстрируют все пять качеств ADAPT, оказывают максимально положительное влияние на развитие организации.

Разумеется, в реальном мире вес этих качеств у каждого лидера нельзя считать равноценным. Есть даже данные, что разные качества по-разному проявляются в разных странах. К примеру, во Франции лидеры получили более высокие оценки в исследовании благодаря своей способности доверять и более низкие за способность вести и создавать партнерства. Лидеры в Японии, как правило, демонстрируют более высокие результаты в способности ускорять процессы, но в плане построения доверия показывают более скромные оценки.

Однако независимо от страны, в которой живут и работают лидеры, есть объединяющая всех характеристика: самопрорывные лидеры совершенно другие, они мыслят и ведут себя иначе, не так, как все.

Это меняет рынок труда: на таких лидеров, причем на разных уровнях — от высшего менеджмента до управленцев начального уровня, — будет расти спрос в условиях пока ограниченного предложения.

Ищите самопрорывных, и изменения придут сами

Исследование показывает, что организации, которые активно ищут и поддерживают самопрорывных лидеров, понимают, что прорывные изменения будущего, на пороге которых они стоят, могут быть вовсе не столь пугающими, а наоборот, вести к успеху и новым конкурентным преимуществам.

Эти организации уверенно заявляют (и внутри, и во внешнем мире), что они готовы к эволюции. Они рассматривают развитие навыков и талантов как часть системы в организации. Они видят ценность вовлечения в процесс развития лидерства все большего количества людей (в частности, руководителей уровнем ниже). Исследование обнаружило, что 63% инвесторов и аналитиков убеждены: перспективные сотрудники из числа менеджеров среднего звена с правильными навыками и компетенциями будут играть жизненно важную роль в будущем рынка труда.

Систематизация требований к новым лидерам необходима для понимания тех критериев, по которым компаниям предстоит подбирать, продвигать и растить свои кадры, а также критериев, на которые должны опираться как корпоративные, так и государственные программы подготовки лидеров. Здесь как никогда важен тандем бизнеса и образования.

Предстоит длинный путь

Многие организации все еще крайне далеки от понимания того, что надо активно искать, выделять и развивать этот новый вид лидеров будущего. И результаты исследования тому подтверждение. Дело усложняется еще и тем, что этот путь требует отказаться погони за сиюминутной прибылью. Вместо этого необходимо думать о том, кто и что сможет поддерживать жизнеспособность и развитие, кто сможет не только «доить» компанию, добывая деньги, но еще и хорошо «кормить» инновациями и амбициозными прорывами, делая бизнес инвестиционно привлекательным.

Перечисленные выше тренды естественны и неизбежны, от них невозможно спрятаться. И поскольку революционные трансформации в бизнесе неизбежны, поиск самопрорывных лидеров должен стать такой же неизбежностью.

Об авторе. Нэда Сонгин — генеральный директор консалтинговой компании Korn Ferry в России.