Эмоциональный интеллект: учимся нанимать лучших из лучших

Всем хорошо известно, что руководителем должен быть тот, кто умеет управлять своими и чужими эмоциями. Такие люди быстро справляются со стрессом, преодолевают трудности и вдохновляют других на работу ради достижения общей цели. Обладая этими умениями, начальники выходят из конфликтов с минимальными потерями и создают крепкие, сплоченные коллективы. И они в целом счастливы и любят свою работу. Однако часто управленцам недостает навыков коммуникации и элементарного умения разобраться в себе. Они не до конца осознают собственные чувства и не успевают адаптироваться к стремительно меняющемуся миру. Кроме того, зачастую руководители не умеют проявлять эмпатию к другим людям, не понимают их потребностей, а потому не могут пойти навстречу им или вдохновить на какие-то действия.

Мы так редко видим проявления эмоционального интеллекта (EI) на работе, потому что нанимаем людей, не учитывая этот фактор. Нас интересует формальная сторона вопроса: где человек учился, какие у него были оценки, имеются ли нужные навыки и соответствующие сертификаты. И мы не спрашиваем, как этот соискатель уживается с другими людьми и способен ли он выстраивать команду. А еще важен ум, мы отбираем кандидатов по уровню интеллекта.

Разумеется, в компании нужны умные и опытные специалисты, но также нужны и такие, кто способен адаптироваться к переменам, понимает и вдохновляет других, держит себя в руках, а также старается создать такую среду, где каждый покажет себя с наилучшей стороны. Проблема в том, что эмоциональный интеллект мы еще не научились толком оценивать, хотя тратим немало времени на личностные тесты и на гонорары хедхантерам, а нас этому и не учат! Тем не менее, вы все-таки можете и сами отбирать кандидатов, исходя из эмоционального интеллекта, и вам не придется платить за это баснословные гонорары псевдоспециалистам. Начните с простого перечня того, что (не) нужно делать:

Нельзя:

• Использовать личностные тесты как способ оценить эмоциональный интеллект. По большей части эти тесты замеряют параметры личности и никак не учитывают специфику эмоционального интеллекта: осознанность, позитивность, ориентацию на успех, эмпатию или способность вдохновлять других.
• Требовать от кандидата адекватную самооценку. Это не работает по двум причинам. Во-первых, если человеку недостает осознанности, если он «не видит себя», как же он сумеет оценить свой эмоциональный интеллект? А если он знает себе цену и понимает свои недостатки, так он возьмет и напишет вам правду, когда речь идет о заветной вакансии?
• Полагаться на метод 360 градусов. Он вполне себе надежен и замеряет ряд аспектов эмоционального интеллекта. Самый очевидный пример — это тест ESCI. Но такой инструмент все-таки следует применять скорее для развития уже нанятого сотрудника, а не для оценки пригодности того или иного соискателя. Если использовать его при отборе, начинаются манипуляции: кандидат отбирает себе подходящих рекомендателей и даже учит их, где какие проставлять галочки.

Нужно: