Какие эмоции губят
здоровые организации

Много ли осталось людей, которые работают сами по себе, совершенно обособленно? Мне кажется, немного. Почти все, что мы делаем, происходит в сотрудничестве с другими, в группе. Нам поручают вместе планировать и осуществлять различные проекты. Мы договариваемся о распределении ролей и ресурсов. Мы разговариваем друг с другом (или посылаем SMS, твиты, электронные письма), а иногда и просто слушаем. Мы находимся в состоянии взаимозависимости с людьми выше, возле и ниже себя, и от наших коллективных усилий зависит общий успех. С годами у нас вырабатываются привычки, которые определяют наше поведение по отношению к друг другу. Сложите все это — и вы получите определение группы и коллектива: люди, разделяющие общую цель и задачу, у которых есть четкие роли и обязанности и которые придерживаются неких определенных правил взаимодействия. В профессиональной жизни нас окружают команды. Однако очень грустно, что большинство из них не слишком-то эффективны — и не приносят нам много радости.

Как же можно улучшить эту ситуацию? Как нам сделать так, чтобы работа в коллективе делала нас счастливее, а не наоборот?

Для начала нам следует уделять больше внимания важности рабочей группы в офисе. В большинстве организаций команды незаметно отодвигаются на второй план. Например, несмотря на то, что многие компании превозносят командный дух и соответствующее поведение в своих оргструктурах, нередко бывает так, что эта философия не отражается в системе поощрения и мотивации. Это учит людей тому, что им совершенно необязательно уделять серьезное внимание работе в коллективе (в конце концов, это никак не вознаграждается!). В результате команды в лучшем случае засыхают прямо на лозе. А в худшем — людям (членам команд или их лидерам) позволяется такое поведение, которое приводит к дисфункциональности коллектива, низким результатам и расстроенным нервам. Такую команду очень легко разрушить... и многие из нас уже через это проходили.

Прежде чем объяснять, что требуется для эффективности команды, иногда стоит для начала перечислить, чего не надо делать.

Давайте взглянем на несколько распространенных ошибок в совместной работе, которые допускают люди.

1. Забыть об эмоциональном интеллекте и дать волю чувствам. Действовать под влиянием эмоций и имупльсов, не фильтровать свои сигналы, слова и действия. Не обременять себя социальными условностями или нормами. Выходить из себя — и не возвращаться обратно, если кому-нибудь достался лучший проект или команда. Навешивать ярлыки на тех, кто отличается от вас. Говорить все, что у вас на уме, а затем оправдывать свое поведение тем, что вы просто поступаете честно и прозрачно (может, так оно и есть, но одновременно вы ведете себя жестоко, а если речь идет о ваших непосредственных подчиненных, то это прямое запугивание). К сожалению, принимая во внимание уровень стресса на работе в наши дни, слишком много людей постоянно находятся в режиме перманентного беспокойства и страха.
Читайте материал по теме: Признаки того, что вам недостает эмоционального интеллекта
2. «Меня никто не переубедит!». Ужасная фраза. Или еще: «Или по-моему, или никак». Та же идея. Если вы хотите развалить свою команду, будьте жестким, узколобым и помешанным на своих целях или конкретных способах их достижения.
3. Думать, что стакан наполовину пуст. Если вы хотите посеять в людях сомнения и убить командный дух, думайте только о том, что может пойти не так. Пугайте людей. Будьте циником. Эмоции заразны, а отрицательные —цинизм и сопутствующие им злые шутки убивают доверие, творчество, энтузиазм и радость, которые так важны для общего успеха.
4. По-настоящему пренебрегать людьми. Однажды я работала с руководителем, который был настоящим терминатором своих команд — и собственного семейства. Он рисковал потерять то, ради чего он работал — пост генерального, который ему обещали за хорошие результаты. Хорошо, что топ-менеджеры его компании разобрались, что к чему. Они поняли, что его результаты дорого стоили всем и каждому, кого он касался. Естественно, что эти достижения были недолговечны. Когда я спросила его, почему он так поступает, он так прямо и сказал: «Мне плевать на этих людей». «На самом деле?» — спросила я. За его полным отсутствием эмпатии стояло глубокое убеждение, что его цели и средства были гораздо важнее всего остального. И он был умнее других, поэтому их потребности просто не имели никакого значения. И пока этот тип не понял, что на кону стоит его семья (от него собиралась уйти жена, а дети уже отчаялись добиться того, чтобы он когда-нибудь провел с ними время), он не догадался, почему под его руководством разваливается любой коллектив или подразделение.
5. Не задумываться — особенно о собственных чувствах и мотивах своих поступков. В корне практически всех плохих практик, которые мне доводилось наблюдать в разных коллективах, лежит недостаток осознанности — как намеренный, так и непроизвольный. Вернемся к руководителю, которого я упоминала ранее. Когда мы копнули глубже, мы поняли, что он отравлял всем жизнь под воздействием страха. Он нападал первым, поскольку хотел предупредить удар. А дома его пугала близость. Вообще-то он любил жену и детей. Но просто не был готов к настоящей близости — поэтому и держал их на расстоянии.

Слишком многим из нас приходится работать в командах, которые даже не дисфункциональны, а еще хуже. Они причиняют нам боль и делают нас несчастными. Несчастные люди не могут хорошо работать, и это еще цветочки. Люди, несчастные на работе, несут недовольство в семью. Родные тоже становятся несчастными. И так далее по цепочке. Но так не должно продолжаться. Это можно исправить.

Эффективная работа в коллективе требует усилий — и эмоционального интеллекта. Если вы хотите, чтобы ваша команда была здоровой, бодрой и эффективной, возьмите на себя ответственность за свой имидж и свои поступки.

Читайте материал по теме: Эмоциональный интеллект: чему Далай-лама научил Дэниела Гоулмана

Исследования, проведенные Ванессой Драскэт и Стивеном Вулфом, показали, что эмоциональный интеллект чрезвычайно важен для эффективности команды. Также они доказали, что когда бОльшая часть членов коллектива задействуют свой эмоциональный интеллект, то группа имеет больше шансов установить доверие, групповую идентичность и чувство локтя. А они лежат в основе устойчивого коллективного успеха.

В других работах и исследованиях рассматривалось влияние эмоционального интеллекта на разрешение конфликтов в команде, и, разумеется, обнаружилась важная зависимость. Например, Оуреми Айоко и ее коллеги изучали связь между уровнем эмоционального интеллекта, климатом в коллективе и разрешением конфликтов. Они обнаружили, что, если у простых членов и лидеров команд не развита эмпатия, навыки управления эмоциями и разрешения конфликтов, это отрицательно влияет на внутренний климат и отрицательно сказывается на результатах. К похожим выводам приходят и другие исследователи, которые изучали связь эмоционального интеллекта и разрешения конфликтов в коллективах.

Хорошая командная работа требует высокого уровня эмоционального интеллекта. А если вы хотите развить осознанность, не говоря уже о других качествах — таких, как эмпатия и самоконтроль, вам придется глубоко копать. Ведь повышение эмоционального интеллекта касается не только профессиональной жизни, но прежде всего личного роста каждого из нас.

И последнее. Что же стало с тем руководителем? Он приложил усилия к развитию своего эмоционального интеллекта, особенно осознанности, эмпатии и управления эмоциями. Он получил работу своей мечты. И применил свои новые знания к отношениям в семье. Возможно, впервые за много лет он снова захотел понять свою жену и детей. Это заняло немало времени, но они снова стали дружной семьей.

Читайте по теме:

• Хорошие лидеры не боятся быть эмоциональными
• Руководители, которые не прощают
• Перестаньте защищаться — правила общения для слишком бдительных