Как оставаться востребованным
всю жизнь

В глазах работодателя ценность любого специалиста, от вчерашнего студента до генерального директора, сводится к сумме двух его характеристик: набора компетенций и потенциала, то есть способности решать вопросы в будущем.

Способность решать вопросы сначала растет очень быстро, затем ее рост нивелируется. Выходит выпускник на свою первую работу — все новое, непонятное, каждый день масса новой информации; голова пухнет, кажется, что человек никогда не справится. Через неделю начинает проясняться что и как, через три месяца — он уже ориентируется, через полтора года ему становится скучно. После первого бизнес-цикла (в большинстве компаний он равен одному году) рост способности решать вопросы практически останавливается, потому что далее идет просто повтор пройденного. Опыт десяти лет часто является опытом одного года, повторенным десять раз. На графике это выглядит примерно так:

На самом деле дальний конец графика даже немного опускается, потому что жизнь идет вперед, а специалист на своей конкретной работе может перестать следить за новейшими веяниями в своей области, мол, «это все не у нас».

Вторая важная для работодателя характеристика сотрудника — его потенциал. Потенциал падает по мере продвижения человека по жизненному пути, с каждым новым выбором, сделанным явно или по умолчанию. Родился малыш: кем он может стать? Да кем угодно! В самых амбициозных фантазиях — новым президентом страны; первым космонавтом, высадившимся на Титане; создателем революционного препарата-панацеи. Однако проходит время, и к двадцати двум годам в целом становится ясно, что никогда он не станет главой крупной фармацевтической корпорации, а будет, например, хорошим бухгалтером. График падения потенциала выглядит примерно так:

Для простоты потенциал изображен падающим непрерывно и прямолинейно, но это не совсем так. Есть точки, когда потенциал падает особенно быстро. Каждый прожитый год и каждый сделанный индивидуумом выбор закрывают перед нами новые двери, и мы по большей части даже не знаем, что они были открыты.

Итак, в глазах работодателя ценность специалиста зависит от суммы его компетенций и потенциала. Сначала ценность его быстро растет, но с нивелированием роста способности решать вопросы падение потенциала начинает ощущаться острее. На графике динамика общей ценности выглядит примерно вот так:

Пик ценности специалиста в бизнесе приблизительно приходится на период с 27 лет, когда он становится экспертом не хуже старших товарищей, и до 35 лет, когда в него еще имеет смысл вкладывать. В дальнейшем ценность его для работодателя и, соответственно, его способность быть нанятым (employability) уменьшится настолько, что примерно к 50—55 годам он будет вынужден держаться за свою работу: подлизываться к начальству, демонстрировать лояльность к организации, демонстрировать любовь к корпоративной культуре и т. д.

Выход здесь один — непрерывно повышать уровень своих компетенций и начинать над этим работать надо с самого начала карьеры. Не полагаться на корпоративные тренинги и программы развития; самому искать возможности для получения нового опыта и навыков. В идеале нужно изменять или радикально расширять сферу деятельности каждые три года. Если нет продвижения вверх — ищите горизонтальный переход; вызовитесь работать на специальном проекте (проект потому и выделяется в проект, что предполагает работу, которую нельзя сделать в рамках рутины); попробуйте выполнять что-то полезное вне работы. Делегируйте кому-нибудь повседневные обязанности своей основной деятельности и сосредоточьтесь на творческих. Наконец, найдите себе ментора, который будет готов делиться своим опытом. Чужой опыт не хуже собственного создает компетенции, при условии, конечно, что он осмыслен и усвоен. В идеале ментор должен принадлежать к иному поколению, то есть быть по меньшей мере на 10 —15 лет старше, и находиться в иерархии на три-пять уровней выше, тогда его опыт будет действительно другим и обогатит вас радикально.

Все это означает выход из теплого и комфортного болота повседневной рутины на пронизывающий ветер перемен, навстречу возможности поражения и неприятной необходимости снова запоминать и усваивать. Но взамен постоянное приобретение новых компетенций изменит динамику вашей способности решать вопросы вот так:

Постоянно осваивая новое, вы со временем приобретете сам навык осваивать новое; каждый следующий цикл роста будет даваться все легче и легче. К тому же постоянно демонстрируемая способность осваивать новое изменит представление окружающих о вашем потенциале, так что ваш пик ценности вполне может прийтись и на закатные годы.

Со временем расширение поля возможностей не только обогатит вашу жизнь, но и может трансформировать ее до неузнаваемости. Думаете, Джон Рокфеллер стал бы первым в истории человечества долларовым миллиардером, если бы так и сидел бухгалтером в фирме по торговле недвижимостью?

Об авторе. Александр Лазуткин — доцент кафедры менеджмента РАНХиГС, кандидат исторических наук, имеет степень МВА Калифорнийского государственного университета. Область научных интересов: теория систем, теория игр, сетевые структуры, принятие решений, динамика группы, лидерство.