Женщин-руководителей стало больше? В
плену иллюзий

Последние 10—15 лет все мы были исполнены оптимизма. Несмотря на явно сохранявшееся неравноправие полов в трудовой сфере (среди глав корпораций из списка Fortune 500 женщин лишь 3%, а в крупных компаниях всего мира — менее 15%), казалось, что до перелома недалеко. В конце концов, 40% всех работающих — женщины, и в некоторых странах этот показатель быстро растет. Рекордное количество женщин оканчивает магистратуру и аспирантуру — в некоторых специальностях их больше, чем мужчин.

Компании соревнуются в проведении специальных программ, призванных предотвратить дискриминацию по полу и обеспечить женщинам равные с мужчинами карьерные возможности. Наконец-то у женщин есть все, чтобы достичь корпоративных вершин, пусть не сегодня, так завтра.

Так нам говорят.

Если бы только это было правдой. Наша фирма, Catalyst, недавно провела опрос 4100 выпускников самых престижных бизнес-школ, получивших дипломы МВА в 1996—2007 годах. Это будущая управленческая элита, призванная в грядущем десятилетии вести бизнес в бурном море глобальных экономических потрясений. Оказалось, что буквально с первых профессиональных шагов женщины начинают отставать в карьере от тех, с кем они учились. Все разговоры о том, что женщин все чаще продвигают по службе, что их работу стали выше оплачивать и что сами женщины теперь больше удовлетворены своим карьерным ростом — преувеличение, а то и откровенная ложь.

Вот мнение Джима Терли, председателя и гендиректора Ernst & Young, который был партнером в нашем исследовании: «Тот факт, что процесс продвижения по службе оказался совсем не так безупречен, как мы думали, не просто удивляет, но и очень огорчает. Ведь компании специально занимались этой проблемой, и я полагал, что ситуация выправилась. Последние десять лет должны были ознаменоваться полной победой принципа равных карьерных возможностей, а на деле все совершенно не так. И это тревожный сигнал для корпоративного мира — пора действительно принимать серьезные меры».

Особенно обескураживает то, что десять лет энергичных усилий, направленных на изменение ситуации, ни к чему не привели. Компаниям остается честно признать поражение, осмыслить его уроки и разработать новые программы, которые на деле помогли бы одаренным женщинам достигать карьерных вершин.

Даже с поправкой на такие факторы, как различие в стаже, разница между отраслями экономики и регионами, по нашим выкладкам получается, что выпускники-мужчины начинают свой путь в корпоративном мире с более высокой ступеньки, чем женщины. И это происходит вовсе не потому, что женщины менее амбициозны. Если мы посмотрим только на группу тех выпускников, кто, по их признанию, желал бы достичь самых высоких позиций в руководстве, карьеры мужчин и женщин тоже складывались по-разному. Дело и не в наличии маленьких детей, которые отвлекают от работы. Если мы возьмем только бездетных, то все равно мужчины начинают свою карьеру с более высоких должностей, чем женщины. Как в ходе обсуждения результатов нашего исследования заметила Энн Малкеи, председатель правления Xerox, «в большинстве своем корпоративные программы, цель которых — обеспечить равные права мужчинам и женщинам, предназначаются для сотрудников, стоящих на одной и той же ступеньке корпоративной иерархии. Но никому нет дела до того, что изначально, при поступлении на работу, выпускникам предлагают разные позиции — в зависимости от пола. Какими бы благими намерениями ни руководствовались компании, «они, однако, научились ловко пользоваться тем, что существуют зарплатные вилки и в пределах одного должностного уровня тоже есть некоторый разброс. И если вы с самого начала угодили в “неправильную” должностную ячейку, вам не помогут никакие кадровые программы». Компаниям следует тщательно проанализировать, насколько им удается изменить ситуацию с обеспечением равных для всех возможностей карьерного роста. Это особенно важно, когда речь идет о самой первой должности, на которую приходит недавний выпускник, так как с этого начинаются все дальнейшие диспропорции в окладе, продвижении по службе и т.п.

Разговоры о роли демографических факторов и так называемом жизненном выборе — что, мол, женщины бросают работу ради семьи, что они не стремятся к руководящим должностям и что существующие региональные различия сводят на нет результаты всяких исследований, — стали просто удобным предлогом, чтобы оправдать отсутствие равенства в высшем эшелоне корпоративной власти, а иногда и возложить ответственность за такое положение вещей на самих женщин. Однако все это — лишь слова, скрывающие истинную причину отставания женщин в карьерном росте. Малкеи предложила простой способ проверить, не нарушается ли систематически в организации принцип равноправия полов. Вот какой тест она советует провести: «Возьмите резюме последних ста человек, которых вы взяли на работу, уберите их имена и фамилии и попробуйте определить, какую должность мог бы занять тот или иной из них, а затем сравните свои выводы с тем, что есть на самом деле». Начав карьеру с более низкой ступеньки, женщины так и не догоняют коллег-мужчин. Мужчины без остановки движутся вверх по служебной лестнице и шагают быстрее.

Из участниц нашего опроса продвигались по службе наравне с мужчинами только те, кто после получения степени МВА пришел на должность менеджера среднего или высшего звена. А таких женщин оказалось немного — лишь 10%, в то время как среди выпускников-мужчин — 19%. «Быть может, это результат того, что, по нашему представлению, мужчины более готовы к ответственной работе, а женщинам нужно еще себя проявить? — задается вопросом Морин Макгвайер, вице-президент по маркетингу агентства Bloomberg (чтобы ответить на ее вопрос, нужно провести дополнительные исследования). — Но компании обязаны исходить из квалификации сотрудника, а не из чьих-то там предубеждений». Можно ли объяснить очевидно более быстрое продвижение по службе мужчин тем, что они раньше получают возможность руководить? Нет. Известно, что люди, имеющие опыт управления коллективом, достигают в карьере больших высот. Но среди участников нашего исследования на каждой из карьерных ступенек процент женщин, у которых были подчиненные, был таким же, как и процент мужчин. Мы полагаем, что различия в карьерном росте, связанные с полом, объясняются иначе — тем, насколько человеку повезло с первым начальником. Тем самым мы снова возвращаемся к этому судьбоносному моменту в трудовой жизни каждого — первой должности. Четверть опрошенных нами женщин ушли с первой работы из-за несложившихся отношений с начальником (26% — ради более высокой зарплаты, а еще 27% захотели сменить сферу деятельности). Для сравнения: только 16% мужчин ушли, потому что не нашли общего языка с начальником. Похоже, что к мужчинам и к женщинам на старте относятся по-разному. Это еще одно подтверждение того, что первые годы определяют дальнейшую профессиональную судьбу. «От того, каким будет ваш первый или второй в жизни начальник, зависит, останетесь ли вы в компании и чего в ней сможете достичь, — говорит Рик Во, президент и гендиректор Scotiabank, еще один партнер в нашем исследовании. — Все решает именно самое начало карьеры, главное, попадется вам мудрый наставник или нет. Компания должна больше внимания уделять тому, как складываются отношения между руководителем и недавно принятым на работу специалистом».

***

Как показали различные исследования, для стабильного инновационного развития и процветания компаниям нужны самые разные способности и умения сотрудников. Однако потенциал одной из самых перспективных групп женщин — по-прежнему остается недооцененным и во многом невостребованным. Находясь в плену заблуждения, что никакой половой дискриминации у них нет, компании нерачительно распоряжаются своими человеческими ресурсами и потому рискуют потерять конкурентное преимущество на рынке. И хотя кое-где лед уже тронулся, совершенно очевидно, что еще есть над чем работать. Даже лучшие и самые талантливые руководители-женщины до сих пор сталкиваются с неравноправием. Дело еще и в том, что не все понимают, в какой мере первый начальник задает дальнейшую профессиональную судьбу человека. А кто-то вообще не уделяет внимания гендерной проблеме, считая ее давным-давно решенной. Мы надеемся, что результаты нашего исследования заставят многих очнуться и взяться за нее всерьез. И не когда-нибудь, а прямо сейчас.

Расплата за отклонение от пути

Почти каждый десятый наш респондент — выпускник бизнес-школы в какой-то момент ушел из бизнеса и попробовал себя на новом поприще: в НКО, госструктурах, сфере образования. Кто-то стал независимым агентом или работает неполную неделю. Когда такие обладатели степени

МВА возвращались в бизнес-среду, дальнейшая карьера мужчин и женщин шла очень по-разному. Мужчины быстро поднимались по служебной лестнице, соответственно росла их зарплата, и они были вполне удовлетворены своим профессиональным статусом. То есть все происходило так,

словно они никогда и не сворачивали с проторенного пути. С женщинами (доля выбравших альтернативную карьеру приблизительно та же, что и среди мужчин) дело обстояло иначе: они заметно отставали и от мужчин, и от коллег-женщин, не уходивших из бизнеса.