Идеи для лидера: ставка на авторитаризм и кумовство
как HR-стратегия

Как выглядит «теневая сторона» лидерства? Авторитарные руководители, харизматичные «актеры» и нарциссы способны в кризис быстро сплотить команду вокруг себя, но за яркой личностью часто скрывается опасная слепота, игнорирующая мнения других и ведущая к интеллектуальному одиночеству.

Колонки и исследования, включенные в еженедельный дайджест «Идеи для лидера», говорят о том, что лидеры, замкнутые в собственных убеждениях, ставят под угрозу будущее всего бизнеса, которым управляют. Кумовство же, столь распространенное в семейных компаниях, может оказаться эффективным инструментом, если будет построено на прозрачных правилах и взаимной ответственности, а не на привилегиях по умолчанию.

В подборку вошли самые актуальные материалы недели: новые исследования, опубликованные на научных площадках и ресурсах (MIT, Gartner, J.P. Morgan, BCG, «Сколково», РАНХиГС, ВШЭ), стратегические новости компаний, важные назначения и увлекательные статьи от предпринимателей, топ-менеджеров, исследователей и консультантов.

Ловушка лидера-отшельника

Если руководитель не поддается влиянию других людей — он рискует оказаться в ловушке интеллектуального одиночества. Бывший декан Школы менеджмента Ротмана, консультант генеральных директоров и автор книги A New Way to Think Роджер Мартин объясняет, что человечество прогрессирует именно благодаря обмену идеями. К тому же лучшие идеи обычно не оригинальны, а собраны из уже существующих. То же самое и с корпоративной стратегией, продолжает он: мощные стратегии рождаются не благодаря одному влиятельному мнению, а из-за синтеза разных моделей. Мартин считает, что строгий конструктивизм — в праве, религии или стратегии — убивает диалог, инновации и, в конечном итоге, замедляет рост. Эксперт отмечает, что этой проблемой чаще всего страдают опытные руководители, которые становятся невосприимчивыми к мнению других людей и начинают обращать внимание только на аналитику и цифры.

Главный постановщик встреч

Руководители часто упускают из виду деструктивную динамику встреч, которая может подорвать успех команды в будущем. Завкафедрой коммуникации при Университете Висконсин-Грин-Бей Филлип Г. Клэмпитт и бывший старший руководитель в Korn Ferry, Accenture и Great Place To Work Алида Аль-Саади в колонке для MIT Sloan Management Review объясняют, что эффективный лидер во время рабочих встреч должен балансировать между тремя ролями — быть и режиссером, и актером, и зрителем. Коммуникации называют несколько тревожных сигналов, которые могут сделать встречу неконструктивной. Это притворное внимание, когда участники смотрят в экран, но не слушают; заглушенные голоса, когда одни все время говорят, а другие — молчат; и ложный консенсус, из-за которого все соглашаются с решением, но никто не уверен на самом деле. Клэмпитт и Аль-Саади признают, что в эпоху онлайн-встреч стало гораздо труднее оценивать реальное вовлечение участников — люди отвлекаются, переписываются в чатах и рассчитывают на ИИ, который потом сделает для них саммари. По их мнению, проблема усиливается, когда руководитель путает роли, и участники не понимают, как реагировать на те или иные слова и идеи. Эксперты уточняют, что лидер должен сознательно переключаться между ролями и четко их обозначать, давая команде пространство для голоса и сомнений — иначе хорошее решение окажется лишь красивой декорацией.

Лидерство как театр

Харизматичные лидеры усиливают свое влияние через приемы сценического мастерства — фрейминг, работу по сценарию, создание постановок и грамотное исполнение. Профессор из Техасского технического университета Уильям Гарднер с соавторами опубликовали научную работу, исследующую поведение харизматичных лидеров. Так, подобные руководители используют контекст в качестве сцены: например, в периоды кризисов они берут на себя роль героев, а их речь и поступки становятся опорой для растерянной аудитории. Ученые называют личную идентичность лидера, которая формируется через лишения, высокие амбиции, самооценку и ценности, его главным реквизитом. Основные стратегии воздействия на окружающих — экземплификация (объяснение чего-либо посредством наглядных примеров) и продвижение. При этом, чтобы харизма лидера работала, его образ должен быть убедительным и вызывать у людей доверие. При фальши харизма превращается в манипуляцию и провоцирует отторжение. Уильям Гарднер констатирует, что харизматический лидер способен вести за собой только тех людей, с которыми он совпадает по ценностям.

Темная сторона нарциссического лидера

Нарциссический лидер — не просто самовлюбленный руководитель, но актер с манией величия, где команда — массовка, а критика оборачивается личной трагедией. Аналитики «СберУниверситета» опубликовали подробный портрет лидера-нарцисса и привели психоаналитические аспекты работы с таким человеком. Они отмечают, что нарциссы занимают руководящие должности в периоды неопределенности — и часто кажутся единственной надеждой. Такие лидеры влюбляют в себя на старте, а потом разрушают доверие, обесценивают и изолируют тех, кто начинает сомневаться в их решениях. За харизмой обычно скрывается токсичная среда, которая провоцирует у сотрудников страх перед ошибками, формирует культуру лояльности вместо инноваций, фаворитизм и нежелание брать ответственность за провалы. Чтобы наладить устойчивую работу с лидерами-нарциссами, в «СберУниверситете» советуют правильно формировать советы директоров, чтобы он мог влиять и сдерживать такого руководителя, а также развивать в нем эмоциональный интеллект с помощью терапии и коуча и формировать культуру обратной связи.

Пять уроков для авторитарных СЕО

Компании, которые по инерции восхваляют жестких лидеров, упускают главное: в эпоху нестабильности побеждают не те, кто умеет надавить на оппонента или подчиненного, а те, кто умеет слышать и чувствовать. Высокий эмоциональный интеллект лежит в основе продуктивных, сплоченных и адаптивных команд, считают СЕО Work Forward Брайан Эллиотт и автор информационного бюллетеня Work In Progress Report Софи Уэйд. В материале для MIT Sloan Management Review они рассуждают о том, что опыт, полученный во время пандемии, доказал: человекоцентричное лидерство — это не утопия, а антикризисная стратегия. Но спустя пять лет после ее начала маятник качнулся в другую сторону, и корпорации пытаются вернуть контроль, часто действуя по устаревшему шаблону. Элиотт и Уэйд предлагают несколько уроков для авторитарных СЕО: эмпатия не равняется слабости, а поддержка усиливает требовательность. Доверие строится на надежности, а ошибки — это не провал, а топливо для роста. Эксперты считают, что возвращение к авторитарной централизации — это краткосрочная иллюзия контроля, а не путь к устойчивому росту.

Кумовство как часть HR-стратегии

В семейных компаниях «кумовство» — это не всегда зло, если его применять как инструмент преемственности, а не как привилегию по умолчанию. Профессор факультета семейного предпринимательства в школе менеджмента Kellogg Мэтью Аллен пишет о том, что умелый найм выпускников из числа членов семьи не только укрепляет связь будущих поколений с бизнесом, но и помогает развивать их через реальные задачи — от маркетинга до HR. Раннее вовлечение позволяет оценить потенциал кандидата с обеих сторон и быстрее отсеять слабых. Главное правило: краткосрочные роли, четкие ожидания, строгая подотчетность — иначе компания рискует разрушить и бизнес, и отношения. Альтернатива прямому найму подрастающих родственников — стажировка у клиентов или контрагентов, особенно если те тоже управляют семейным бизнесом.