Сумма разностей

Говоря о плюсах многообразия для организации, обычно отмечают б?льшую точность и объективность, аналитическое мышление и инновационность. Установить связь между многообразием и финансовыми показателями сложнее — особенно в крупных компаниях, где пути принятия решений неочевидны, а влияние этих решений на рост прибыли или доли рынка почти невозможно зафиксировать.

Мы решили изучить роль многообразия в сфере венчурного капитала, где меньше препятствий для анализа. Венчурные компании обычно имеют плоскую структуру: в них работают инвестиционные партнеры и несколько младших специалистов. На принятие решений влияют все инвесторы, а каждое решение влечет конкретные последствия для бизнеса. Мы знаем, какие фирмы во что вкладывают, и чаще всего можем идентифицировать людей, предложивших те или иные инвестиции (обычно они входят в совет директоров портфельных компаний). Мы можем проанализировать «врожденные» (пол, раса) и «приобретенные» (образование, опыт) черты конкретных инвесторов. Иными словами, мы можем определить сходства и различия тех, кто принимает решения, и сравнить качество их решений на основании эффективности инвестиций. Поскольку компенсация венчурного ­капиталиста зависит от прибыли фирмы (что гарантирует общность целей инвестора и его партнеров), наш анализ не затрудняли какие-либо неучтенные интересы. Цель венчурного инвестора (и фирмы) — выбрать и поддержать компании, которые принесут наибольшую выгоду.

Итак, мы не могли бы найти лучших «подопытных», чем венчурные инвесторы. В последние несколько лет Пол Гомперс изучал решения тысяч венчурных капиталистов и десятки тысяч инвестиций и пришел к однозначному выводу: многообразие значительно улучшает прибыльность инвестиций на уровне отдельных компаний и общий доход фонда. И хотя стремление работать с похожими на себя людьми (ученые называют это «гомофилией») дает человеку определенные социальные выгоды (например, чувство культурной общности), оно также может повлечь ощутимые финансовые потери для инвесторов.

В этой статье мы расскажем об исследовании, которое привело нас к таким выводам, и о том, как использовать преимущества многообразия. Тем, кто принимает решения, следует как можно раньше признать существование гомофилии и попытаться ее преодолеть. Даже небольшие сдвиги в мышлении и поведении со временем приведут к серьезным переменам и разнообразят личные и профессиональные связи.

Влияние на бизнес

Анализ данных обо всех венчурных фирмах и инвесторах США с 1990 года показал, что в последние 28 лет сфера оставалась относительно единообразной. Только 8% инвесторов — женщины. Слабо представлены и расовые меньшинства: латиноамериканцев здесь лишь 2%, а чернокожих — менее 1%, хотя эти группы заметно увеличили свое присутствие в других отраслях. Венчурные капиталисты сами выбирают компаньонов в других фирмах, инвестируя свои средства и входя в советы директоров стартапов. Большинство инвесторов специализируются на определенной отрасли или секторе, поэтому нам было нетрудно выявить потенциальных партнеров: они инвестируют в похожие сделки примерно в одно время. При этом венчурные капиталисты предпочитают сотрудничать с людьми своего пола или расы. Они также склонны взаимодействовать с теми, с кем учились в одном вузе или работали в одной фирме. Принадлежность к одной расе повышает склонность к совместной работе на 39,2%, а обучение в одном вузе — на 34,4%. И речь не просто о вероятности сотрудничества в рамках одной сделки — венчурные инвесторы в целом стремятся работать с теми, кто на них похож.

Как все это сказывается на эффективности? Как финансовые результаты «гомогенных» партнерских отношений отличаются от результатов «гетерогенного» сотрудничества? Разница оказалась огромной: чем больше общего было у инвестиционных партнеров, тем ниже была эффективность их инвестиций. Например, показатель успешности поглощений и IPO в среднем был на 11,5% ниже для инвестиций партнеров из одного вуза, чем для выпускников разных вузов. Расовая общность снижала показатель успешности инвестиций на 26,4% — до 32,2%.

Чтобы выяснить, почему результаты однородных команд хуже, важно понять, на каком этапе происходит сбой. Интересно, что проекты, выбранные как однородными, так и многообразными командами партнеров, на момент принятия решения об инвестициях были одинаково перспективны. Различия в эффективности и качестве принятия решений возникали позже, когда инвесторы помогали в разработке стратегии, рекрутинге и других ключевых вопросах. Развитие в условиях неопределенности и высокой конкуренции требует нестандартного подхода, и компаньоны с разным опытом были к этому лучше готовы.

Однородность отрасли поддерживается решениями о найме. Поскольку венчурные фирмы невелики (в них обычно работает от трех до пяти специалистов по инвестициям), а вакансии открываются редко (раз в два-четыре года), даже небольшие предпочтения кандидатам, похожим на нынешних партнеров, влекут долгосрочные последствия. Так, многие венчурные фирмы были основаны выпускниками Гарвардской школы бизнеса, и теперь почти четверть всех венчурных инвесторов со степенью MBA — выходцы из Гарварда. (Лишь 9% закончили Уортон и 11% — Стэнфорд, хотя это тоже очень престижные университеты.)

Для женщин перспективы еще хуже. Почти три четверти венчурных фирм никогда не нанимали их в качестве инвесторов. Что отличает те компании, которые все же принимают женщин? Один из сильных факторов — пол детей партнеров. Чем больше дочерей у партнеров фирмы, тем выше вероятность найма женщин. «Замена» даже одного сына дочерью повышает шансы женщин на 25%.

Конечно, мы не предлагаем инвесторам-мужчинам обзавестись дочерьми, чтобы уменьшить гендерную предвзятость. Но это открытие позволяет более пристально взглянуть на преимущества многообразия. Когда «эффект дочери» увеличивает долю женщин в отрасли, это серьезно влияет на показатели. Фирмы, увеличившие долю партнеров-женщин на 10%, в среднем демонстрировали ежегодный рост общей доходности фонда на 1,5% и получали на 9,7% больше прибыли при выходе из бизнеса (внушительный показатель, учитывая, что только 28,8% венчурных капиталистов получают прибыль при выходе из инвестиций).

Многообразие приносит экономические выгоды не только венчурным фирмам. Анализ профессий, требующих высокой квалификации (в областях права, медицины, науки и управления), проведенный Национальным бюро экономических исследований (NBER), выявил положительную взаимосвязь между многообразием и стоимостью товаров и услуг, производимых в США. В исследовании рассматривается ВВП страны начиная с 1960 года, когда женщинам и чернокожим было невероятно трудно получить такую профессию. И хотя до полного равенства еще далеко, за полвека гендерное и расовое разнообразие в этих сферах заметно выросло — а с ним и экономика США. На основе модели, предполагающей, что врожденные навыки равномерно распределяются по гендерам и расам, NBER установила: многообразие, возникшее благодаря женщинам и чернокожим, обеспечило рост ВВП на душу населения на 25%. По словам авторов исследования, США стали более эффективно использовать потенциал своих граждан.

Как извлечь выгоду из многообразия

Зная, что однородность ведет к издержкам, а многообразие — к выгодам, логично задуматься о том, как увеличить представительство разных групп. Вот ряд рекомендаций.

Начните как можно раньше. Основатели компании могут поместить многообразие в конец списка приоритетов, решив заняться этой проблемой, когда фирма вырастет. Но намного проще сразу строить смешанную организацию.

Стейси Браун-Филпот, глава сервиса для фрилансеров TaskRabbit, вспоминала о начале работы финансовым директором Google: «Когда я пришла в Google, там работало 1000 человек. Мне потребовалось два с половиной года, чтобы осознать: похожих на меня было не так много. Тогда мы с [моим коллегой] Дэвидом Драммондом собрали рабочую группу — но было поздно». Перейдя в молодую компанию TaskRabbit, она стала сотрудничать с программой «Собрания чернокожих в Конгрессе» CBC TECH 2020, чтобы привлечь больше чернокожих в сферу ИТ. В 2016-м она заявила о намерении к концу года увеличить долю чернокожих сотрудников TaskRabbit с 11 до 13%.

Социологи твердят: откладывать не стоит. В одном исследовании для изу­чения социальных связей в университете использовалась электронная почта студентов. Выяснилось, что через несколько «поколений» взаимодействий (таких, как выбор учебных курсов или вне­учебных занятий) даже незначительная индивидуальная гомофилия дает сильный кумулятивный эффект, приводя к поразительной однородности групп. Таким образом, изначально однородная организация по мере роста будет становиться еще более однородной. Вот почему так важно позаботиться о многообразии в самом начале пути.

Это не значит, что нельзя повысить многообразие в зрелой компании. Анонимизация резюме при найме, использование объективных критериев при оценке работы сотрудников и другие процедуры помогут снизить предвзятость. Но если группы, разрабатывающие и обновляющие эти процедуры, сами по себе нерепрезентативны по отношению к более широкому кругу кандидатов, им нужно проявлять особую осторожность, чтобы не превращать личные предпочтения в позицию компании.

Помните: точечные изменения могут дать эффект резонанса. Это работает в любых условиях, когда небольшие группы людей обладают правом принятия решений. Включение в такую группу даже нескольких талантливых женщин или представителей расовых меньшинств изменит баланс сил в ней. Недавние исследования показывают: если эти люди принимают решения о найме, они влияют и на будущую структуру группы. В одной онлайн-симуляции участников поделили на «работодателей» и «кандидатов». Выбирая между женщиной и мужчиной, «работодатели»-женщины нанимали женщин в 50% случаев, а мужчины — только в 40%.

Это может говорить о том, что гомофилия препятствует многообразию, когда исходит от большинства, но способствует ему, если решения принимают представители меньшинств. Или же о том, что люди, исторически находившиеся в невыгодном положении, с меньшей вероятностью дискриминируют тех, с кем у них есть общие черты. Вероятно, оба объяснения в какой-то мере верны. Однако Пол Гомперс выяснил, что представители меньшинств более склонны (по сравнению с белыми мужчинами) включать в свои бизнес-команды непохожих на себя людей. Это означает, что представители большинства не рискуют подвергнуться дискриминации при попытке устроиться в компанию с неоднородным коллективом. Групповая гомофилия обычно усиливается со временем, и чтобы обеспечить пропорциональное представительство разных групп в долгосрочной перспективе, поначалу лучше перестраховаться и нанять больше людей из традиционно недопредставленных групп, чем недооценить влияние предвзятости.

Для этого не нужно отдавать предпочтение той или иной расе или полу при найме. Увеличить разнообразие помогают и простые корректировки в процессе выбора. В исследовании Айрис Бонет из Гарвардской школы управления им. Кеннеди студенты выступали в роли работодателей, выбиравших сотрудника, который должен решить математическую или вербальную задачу. Хотя пол исполнителя не был задан, «работодатели» мыслили ­стереотипно, выбирая женщин для решения вербальных задач и мужчин — для математических. Но, сравнивая двух кандидатов друг с другом, они забывали о гендере и смотрели на их опыт — фактический индикатор будущего успеха.

Мы наблюдали похожие ситуации при слепых оценках кандидатов. Многие знают историю о том, как практика слепых прослушиваний резко увеличила долю женщин в симфонических оркестрах. Вот пример из другой сферы: когда сатирическому шоу Саманты Би понадобились авторы, Джо Миллер (в то время исполнительный продюсер проекта) взял методы отбора авторов из других шоу, внеся свои поправки. К заданию первого тура прилагались подробные инструкции по формату сценария, чтобы у опытных авторов не было заведомого преимущества перед талантливыми новичками. Сценарии оценивались вслепую, и очень многие кандидаты прошли во второй тур, где уже учитывался опыт и другие факторы, в том числе гендерные и этнические. Результатом стала весьма разношерстная команда: 50% женщин и 30% небелых людей.

Важной составляющей успеха здесь было намерение. И Миллер, и Би чувствовали, что многообразие среди сценаристов важно для шоу, учитывая его формат. Процесс найма был ориентирован на достижение этой цели. Но в большинстве компаний дела обстоят не так.

Представьте типичную редакцию газеты. Исследование, проведенное в 2017 году Американским обществом новостных редакторов, показало, что почти каждая крупная газета в США, от The New York Times до The Washington Post, «белее» своей аудитории. Когда репортеру The New York Times Magazine Николь Ханне-Джонс предложили дать небелым журналистам совет по поводу итогов этого исследования, она вместо этого обратилась к руководителям СМИ с просьбой выяснить, соответствуют ли «заявленные ими цели их реальным целям». Она добавила: «Если бы руководители хотели многообразия — у них было бы многообразие».

Это мнение разделяют и другие представители СМИ. Обозреватель The New York Times Чарльз Блоу опубликовал твит: «Руководя отделом новостей, я всегда поражался, как часто социальные предпочтения людей были обусловлены культурой». «Не так уж сложно решить эту проблему», — вторит им телеведущая и продюсер Соледад О’Брайен.

Стремитесь к многообразию не только в офисе. Поскольку личные и профессиональные круги общения часто пересекаются, однородные связи отдельных людей могут отрицательно повлиять на многообразие в организации. Вот почему некоторые компании отказываются от найма по рекомендации сотрудников или делают это с осторожностью. Но в ряде областей зависимость от личных связей очень крепка. Так, венчурным капиталистам эти связи нужны для создания потока сделок. Но круги общения инвесторов, как правило, закрыты, учитывая, что большинство из них имеют одинаковое образование, пол и расу. Из-за этого они могут упустить много возможностей.

Наставничество и программы подготовки помогают увеличить многообразие: благодаря им менеджеры и сотрудники видят больше разных людей. Однако иерархичные по природе отношения на практике могут усугубить предвзятость. В одном исследовании, когда белые участники выступали в роли начальников над чернокожими подчиненными, их расовые предрассудки усиливались. Если оба человека в паре были одной расы, этого не происходило.

На индивидуальном уровне общение на равных с разными людьми — лучший способ профилактики предвзятости. Одно исследование показало, что дружба с гомосексуалами помогает снизить сексуальные предрассудки. Согласно другому исследованию, дружба белых участников с латино- или афроамериканцами уменьшала неявную предвзятость первых по отношению к этим группам.

Можно оправдывать гомофилию тем, что желание общаться с «себе подобными» нормально. Но упомянутый ранее анализ создания бизнес-команд показал, что врожденные черты обладают большим «притяжением», чем приобретенные. Социальные связи помогают людям расширить представление о «себе подобных» и вывести его за рамки демографических признаков. Выводы из этих связей переносятся на рабочее место, где расширение круга общения и представлений о людях могут повысить как индивидуальную, так и организационную эффективность.

Готовность открыто признать существование предвзятости и избавиться от нее — основа для выполнения наших рекомендаций. Отмахиваясь от этой проблемы, люди продолжают искать похожих на себя деловых партнеров и коллег, упуская преимущества разнообразия.

Люди не любят, когда им указывают на их предвзятость. Но, хотя такие замечания могут вызвать неприязнь, они ведут к изменениям в поведении, так что их стоит рассматривать как отправную точку для роста. Предрассудки сильны, но от них можно избавиться как на индивидуальном, так и на организационном уровне. Признав их существование, можно противостоять им, расширять круг потенциальных сотрудников и улучшать финансовые показатели.

Об авторах

Пол Гомперс (Paul Gompers) — профессор делового администрирования Гарвардской школы бизнеса. Сильпа Коввали (Silpa Kovvali) — научный сотрудник Гарвардской школы бизнеса.