Сладовластие

В декабрьском номере «HBR — Россия» была опубликована статья «Право править, или Источники власти», в которой профессор Александра Кочеткова утверждает: современные российские руководители и собственники плохо представляют себе, как выглядит и как работает власть.

Сегодня о феномене власти рассуждают главы крупных российских компаний.

Арас Агаларов, президент группы компаний «Крокус Интернэшнл»

Власть держится на интеллекте руководителя, на его умении принимать верные решения. Если люди видят, что вы говорите правильные вещи, а ваши действия приводят к нужным результатам, то уважение к вам будет расти вне зависимости от занимаемой должности. А вот когда руководителю не хватает ума, он пытается компенсировать это авторитаризмом.

Можно, конечно, добиваться авторитета, используя метод кнута и пряника: заставлять людей работать, а самому курить сигары и забавляться, периодически вызывая подчиненных на ковер. Действует это только в простых бизнесах (например, строительстве панельных многоэтажек). Но если бизнес подразумевает создание сложных концепций, интеллектуальных проектов, этот метод не работает.

Если вы умеете объяснять людям, что от них нужно, авторитарные приемы не требуются. В тот момент, когда сотрудники, начиная буксовать, приходят к руководителю за помощью, он должен направить их к цели. О методах можно говорить бесконечно, главное — чтобы человек понимал, что от него требуется и какова цель. И это понимание — не менее серьезный мотиватор, чем материальное стимулирование.

Разумеется, власть таит много опасных искушений. Но это уже вопрос внутренней культуры человека, его интеллигентности и образованности. Если сегодняшний руководитель еще вчера стоял за прилавком и продавал мороженое, то вероятность, что он будет тираном, станет унижать своих подчиненных, издеваться над ними, велика. Если же человек образован и воспитан надлежащим образом, то и испытание властью он пройдет достойно.

Евгений Гинер, президент ПФК «ЦСКА»

Я считаю, что авторитарное управление абсолютно неэффективно. Однако демократия тоже не лучшая форма устройства компании. По моему мнению, залог успеха — строгая вертикаль власти, основанная на дисциплине и взаимном уважении, а также четкое распределение ролей внутри коллектива. Очень важно, чтобы уважительное отношение распространялось по всей вертикали власти и в обоих направлениях — и снизу вверх, и обратно. В противном случае у сотрудников будет возникать страх перед начальством, они станут скованными и зажатыми, что в конечном счете отрицательно скажется на эффективности компании.

При этом руководитель всегда должен держать руку на пульсе. Если владелец или управляющий компанией менеджер не знает, что происходит в организации, не принимает активного, каждодневного участия в жизни своего коллектива, а управляет им, получая информацию от третьих лиц, помощников или замов, вряд ли он и его компания смогут быть успешными. Здесь как нельзя более точно подходит старая русская пословица: «Купец из лавки — работе конец». Приведу свои наблюдения из области ресторанного бизнеса: если хозяина заведения нет в зале, сотрудники зачастую и не стремятся работать лучше. Уверен, что это правило верно и применительно к другим видам бизнеса.

Дмитрий Коробков, президент ADV Group

В моем понимании, власти как таковой не существует в принципе — есть некая совокупность взаимоотношений, при которых те или иные субъекты считают что обладают властью. Причем на самом деле власть их иллюзорна и обусловлена контекстом происходящего.

Нужно четко понимать одно: в бизнесе человека нельзя заставить что-то делать против его воли. Это возможно лишь в автократических системах — например в армии, да и то только на уровне младшего командного состава. А раз человек решает сам, то на первый план выходит мотивация, а не кнут.

Думаю, главная задача лидера — создать условия, в которых коллектив компании смог бы максимально полно реализовать себя. Во-первых, руководитель должен почувствовать вектор развития ситуации и следовать ему. И, во-вторых, — суметь передать это ощущение и видение своим коллегам (так я предпочитаю называть подчиненных, потому что это слово гораздо точнее определяет отношения в коллективе). Это очень важный момент: в бизнесе люди вправе выбирать, под началом какого руководителя им работать. И в этом выборе они прислушиваются прежде всего к собственным ощущениям: насколько им будет интересно работать под руководством этого человека. Я считаю, что организация успешна только тогда, когда люди объединены общей идеей, интересом, в противном случае она долго не протянет. Именно поэтому, кстати, большинство авторитарных систем достаточно быстро терпят крах.

Таким образом, настоящий руководитель — это в первую очередь сенситивный человек, способный угадывать и воспринимать эмоции людей, грамотно их трансформировать и направлять, некий регулятор, или, скорее даже, интерфейс.

Владимир Некрасов, генеральный директор группы компаний «Арбат Престиж»

Руководитель должен быть харизматической личностью. Главное достоинство лидера — умение показать людям цель и увлечь их за собой. Если сотрудникам понятна цель и ясно, как ее достичь, рождается сплоченная команда: люди хотят работать и верить начальнику, готовы бежать, строить и находить правильные решения.

Авторитарное управление «втупую», когда руководитель слушает только себя, приведет к тому, что по-настоящему опытные и амбициозные сотрудники уйдут из компании. Это естественно, ведь человек всегда ищет диалога. Кроме того, люди, которые работают не за страх, а за серьезные деньги, хотят, чтобы с их мнением считались. Даже если подчиненный заблуждается, руководитель должен дать ему возможность высказаться, выслушать его и объяснить, почему нужно идти одним путем, а не другим. Если же позиция начальника сводится к простому «хочу так, значит, так тому и быть», будущего у компании нет, в ней останутся только подкаблучники.

Настоящий лидер должен уметь не только проверять, но и доверять. Если он станет влезать во все детали и беспрестанно давать указания, нормальной работы не будет. Разумеется, каждый подчиненный хочет выстроить с начальством ясные отношения — но не такого уровня, когда любое его действие порождает противодействие, а для принятия решения нужно бегать к руководителю за подтверждением. Такой метод хорош только в кризисной ситуации, его нельзя практиковать постоянно.