Смена пола без отрыва
от работы

Для большинства из нас работа сама по себе стресс. А теперь представьте, что вы несете дополнительный груз из-за отрицания и подавления одной из главных характеристик самого себя — гендерной идентичности. И все потому, что не вписываетесь в общественные нормы гендерного поведения. И вообразите такую ситуацию: вы раскрываете свою истинную сущность коллегам, с которыми видитесь каждый день, а в ответ вас отвергают, высмеивают или игнорируют. (Может быть, и представлять не придется.)

С такими проблемами сталкиваются многие трансгендеры. Они часто становятся жертвами стигматизации и дискриминации, к ним относятся враждебно, их принуждают «держать свою идентичность при себе в общественных местах» (включая рабочее место), чтобы соответствовать ожиданиям окружающих. Такой опыт может вызвать целый ряд психологических реакций, которые подрывают эмоцио­нальное благополучие человека, его удовлетворенность работой и желание оставаться здесь.

Несмотря на то, что осведомленность о проблемах транс-людей растет по всему миру, многие работодатели до сих пор с трудом представляют, как построить политику компании и культуру поведения, которые поддержат транс-сотрудников. Отчасти это происходит из-за нехватки знаний о том, что они испытывают. Реальность такова, что даже компании, дружественные к ЛГБТК+, обычно ориентируются только на ЛГБ-представителей, забывая о ТК+.

Заняться этим вопросом стоит в первую очередь потому, что это по-человечески правильно. Никто из упорно работающих ради успеха компании сотрудников не должен становиться жертвой стигматизации, никто не должен испытывать страх. Однако это не единственная причина. Если в компании не поддерживают принципы и практики, ориентированные на транс-людей, это может дорого обойтись: высокая текучесть кадров, меньшая вовлеченность в рабочий процесс, сниженная продуктивность сотрудников, возможные судебные разбирательства — все это довольно вероятные последствия. Проявления дискриминации всегда вредят бренду компании.

К счастью, появляется все больше исследований о том, как работодателям привлекать, удерживать и способствовать благополучию и успеху транс-работников. Мы не относимся к транс-сообществу, но как организационные психологи, специализирующиеся на гендерных вопросах, вот уже семь лет изучаем опыт транс-людей с разных сторон. В наших интервью и опросах приняло участие больше тысячи транс-людей, работающих в различных сферах по всей Северной Америке. В этой статье мы обобщаем то, что узнали от этих собеседников.

ПРИЧИНЫ СТИГМАТИЗАЦИИ И ДИСКРИМИНАЦИИ

Почему трансгендерные работники так часто сталкиваются с нападками и дискриминацией? Большое количество научных исследований по социальной и возрастной психологии подтверждают, что гендерное поведение — результат воспитания: с раннего возраста среди мальчиков и девочек поощряют поведение, отвечающее гендерным стереотипам, и не одобряют обратное. Только подумайте о традиции окружать девочек вещами розового цвета, а мальчиков — голубого. У такого цветового разделения нет биологических корней: интересно, что когда-то розовый считался даже более «мужественным» цветом. И все же со временем мальчики сами начинают предпочитать синий, а девочки — розовый. Детей не только хвалят за выбор соответствующих полу оттенков, но могут и отругать, если им нравится не тот цвет. Более того, дети хорошо улавливают неочевидные сигналы от родителей и других важных для них людей, укрепляющие в их сознании гендерные стереотипы. Например, если девочка нарядится по-девичьи, то услышит комплимент. А мальчику в такой же ситуации скажут, что он выглядит глупо. Дети стараются соответствовать гендерным ожиданиям, чтобы заручиться одобрением родителей, а затем и сверстников. В процессе взросления нам становится сложно отличать те аспекты гендерного самовыражения, которые нам действительно по душе, от тех, которые поощряются обществом.

В ходе социализации мы получаем одно из самых базовых правил, по которым оцениваем себя и других, — гендерные нормы. И так как эти нормы весьма глубоко укоренены в сознании большинства, их очень сложно изменить. Поэтому транс-люди оказываются в особенно затруднительном положении. К примеру, когда транс-женщина — которой при рождении был приписан мужской пол и которая идентифицирует себя как женщина — носит типичные для женщин одежду и украшения, она не соответствует ожиданиям.

К сожалению, в таких ситуациях трансгендеров нередко подвергают стигматизации — то есть считают «недочеловеками», и на этом основании дискриминируют. Исследования показывают, что последствия дискриминации и стигматизации довольно серьезны. В 2015 году проводился опрос, в котором приняли участие 27 715 трансгендерных людей, проживающих в Соединенных Штатах. Результаты этого опроса поражают: 77% тех, кто работал по найму, скрывали гендерную идентичность, откладывали трансгендерный переход (или жили своей настоящей жизнью только после работы и по выходным), не просили коллег использовать по отношению к себе корректные местоимения или увольнялись. 67% участников рассказали о других неприятных последствиях: их увольняли или вынуждали уйти по собственному желанию, отказывались брать на работу или не повышали в должности. И почти четверть опрошенных сообщили о других формах притеснения — например, им грозили увольнением, если они не будут выглядеть как типичные представители пола, приписанного им при рож­дении, или не позволяли пользоваться туалетом в соответствии с гендерной идентичностью. Ситуация становится еще хуже в случае с трансгендерами, обладающими несколькими признаками, которые подвергаются стигматизации — например, чернокожим транс-женщинам.

Исследование также подтверждает, что стигматизация и дискриминация могут стать причиной навязчивых мыслей, самобичевания, чувства безысходности, изоляции от общества, злоупотребления алкоголем и других нарушений совладающего поведения. Такие реакции — прямая дорога к более серьезным психическим заболеваниям, включая глубокую депрессию и тревожное расстройство.

В одном из исследований мы в течение двух рабочих недель ежедневно собирали данные у 105 транс-работников в Соединенных Штатах. Результаты показали, что 47% участников ежедневно сталкивались хотя бы с одним проявлением дискриминации: им делали замечания трансфобного свойства, их игнорировали или принуждали вести себя в соответствии с приписанными гендерными ролями. Они говорили, что, столкнувшись с подобным, зажимались и без конца прокручивали в голове тяжелые мысли. Такой рабочий день вел к эмоциональному выгоранию.

Схожие результаты показало еще одно исследование: на этот раз среди 165 транс-работников разных сфер и профессий в Северной Америке. Оно выявило и другие последствия — низкую удовлетворенность работой и большее желание уволиться. Одна транс-женщина, преподаватель, которая чувствовала крайнее неодобрение администрации после того, как она заявила о харассменте, рассказала нам: «Студентов не пускали в мой класс, обо мне ходили слухи. И в целом, это место больше не привлекало меня в плане работы». Другая транс-женщина, которая работала в торговле, вспоминала, как ее непосредственный начальник постоянно отпускал шутки о трансгендерах, а покупатели заявляли, что не следует приносить свой «образ жизни» на рабочее место. Она рассказала: «Я постоянно начеку и слежу за теми, кто меня окружает в любой момент времени. И я чувствую себя очень неспокойно с незнакомыми». Транс-мужчина из сферы предпринимательства высказал похожие мысли: «Большая часть стресса, связанного с работой, — это тревога и беспокойство (по поводу взаимодействия с коллегами). Я постоянно размышлял о вещах, которые уже произошли или только могут случиться».

Работодателям следует иметь в виду, что, игнорируя эти проблемы, они несут убытки. В отчете Центра прогресса США за март 2012 года отмечено, что компании в США ежегодно теряют примерно $64 млрд из-за того, что им приходится искать замену работникам, которые ушли с работы из-за несправедливости и дискриминации. Многие из них были представителями ЛГБТК+.

Из-за враждебности и дискриминации учащаются прогулы, снижается вовлеченность и мотивация сотрудников, падает продуктивность. Недавнее исследование, проведенное организацией Human Rights Campaign, показало, что вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в недружественной обстановке снижена на треть. Хотя в этом исследовании представители ЛГБТК+ рассматривались как единое целое, результаты несомненно отражают и опыт транс-людей. Им не только приходится скрывать свою ориентацию на работе (что часто делают и представители ЛГБ-сообщества), но и следить за тем, как они одеваются, говорят и преподносят себя.

Дискриминация зачастую делает компанию непривлекательной для ценных специалистов. Когда — осознанно или нет — допускается пренебрежительное отношение к кому-то, это формирует репутацию не лучшего места для работы. (Согласно данным Института равных возможностей, каждый четвертый из столкнувшихся с несправедливостью на работе точно уже не порекомендует эту организацию другим.) Хотя законы, регулирующие гендерную идентичность и ее выражение, в целом еще далеки от совершенства, они начинают развиваться на локальном, региональном и федеральном уровнях, накладывая более серьезные обязательства на работодателей. Без комплексного подхода к вопросам гендерной идентичности организации рискуют ответить в суде. А судебный процесс может оказаться довольно дорогим — не только из-за страховых выплат, но и потому, что навредит коммерции и репутации компании. Мы все же надеемся, что организации подойдут к вопросам транс-инклюзивности с моральной и этической точек зрения, а не с чисто экономической.

КАК ПОДДЕРЖАТЬ ТРАНСГЕНДЕРНЫХ РАБОТНИКОВ

Организациям лучше не ждать, пока суды постановят, что трансгендеры находятся под защитой закона (см. примечание «Гендерное самовыражение и трудовое право»). Лучше заранее внедрять принципы и практики работы, направленные на поддержку любой гендерной идентичности и против дискриминации. Для этого нужно предпринять два основных действия: защищать и продвигать права людей любой гендерной идентичности и развивать в сотрудниках способность понимать и принимать коллег-трансгендеров. В совокупном анализе, проведенном совместно с Шерил Маранто и Гэри Адамсом, мы обнаружили тесную связь между тем, насколько успешно работодатели применяют эти практики, и отношением сотрудников к работе, их психологическим благополучием и степенью открытости среди представителей ЛГБТК+-сообщества. В другом исследовании, которое проводилось исключительно с работниками-трансгендерами, Энрика Раггс вместе с соавторами обнаружили такую закономерность: если в компании принимали меры по поддержке трансгендеров, сотрудники более открыто выражали гендерную идентичность, а случаев дискриминации было меньше. Этого легче добиться, если руководители последовательно формируют политику и словом, и делом. Также нужно отметить, что практика по поддержанию многообразия и равенства позитивно влияет на продуктивность всех сотрудников.

Вот четыре практики, которые мы предлагаем работодателям. Для дальнейшего изучения вы можете обратиться в такие профессиональные ассоциации, как Human Resourсe Management, и в некоммерческие организации — например, Human Rights Campaign, Our & Equal и Transgender Law Center.

1. БАЗОВЫЕ ТРАНС-ИНКЛЮЗИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

Большое количество исследований в области социальной психологии подтверждает, что люди внимательно считывают сигналы, обозначающие их ценность в глазах окружающих. В той или иной степени каждому из нас важно быть частью группы. У нас есть внутренняя неосознанная система мониторинга, отслеживающая качество наших взаимоотношений. Когда мы обнаруживаем сигналы, указывающие на обесценивание в глазах общества (безучастие, неодобрение или неприятие), мы испытываем негативные чувства, а наша самооценка падает. Напротив, когда мы видим свою ценность в обществе (похвала, симпатия, принятие в желаемую группу), происходит противоположное. Поэтому инклюзивные практики — такие как употребление корректных местоимений и имен, гендерно нейтральный дресс-код, использование туалетных комнат в соответствии с гендерной идентичностью — посылают работникам-трансгендерам важные сигналы об их значимости для организации.

Местоимения и имена. Уважение к трансгендерным сотрудникам выражается в использовании корректных имен и местоимений. Многие транс-люди имеют либо мужскую, либо женскую идентичность — и по отношению к ним применимы местоимения он или она. А другие транс-люди — гендерквиры, гендерфлюидные и небинарные люди — предпочитают альтернативное гендерно нейтральное местоимение они (в английском языке they или ze).

Из наших исследований и обсуждений стало ясно, что «мисгендеринг», то есть обращение к трансгендерному человеку в несоответствующем его идентичности грамматическом роде, намеренное или ненамеренное — довольно частое явление на работе. Разовый промах — например, неверное использование местоимения по отношению к коллеге вскоре после гендерного перехода — может оказаться просто оговоркой. (Извинитесь и в следующий раз постарайтесь не ошибиться.) Имя и местоимение для трансгендера значит больше, чем вы можете себе представить. Когда мы попросили респондентов вспомнить о поступках, которые совершали коллеги, защищая их права, многие рассказали о случаях, когда цисгендерный работник подсказывал другим правильные местоимения. Сработает простое вежливое исправление, например: «Кэти предпочитает местоимение “она”» или: «Ты видел его? — Да, я видел ее в переговорной».

Работодатели могут решить эту проблему несколькими способами. Во-первых, важно фиксировать предпочитаемые имена и местоимения сотрудников; это гарантирует, что подходящие термины будут использоваться при коммуникации между персоналом и администрацией — например, в телефонных книгах, в адресах электронной почты и на визитках. Во-вторых, предложите всем сотрудникам обозначить предпочитаемые имена и местоимения на бейджах и в подписях к электронным письмам. Это поможет людям запомнить имена и местоимения и позволит больше узнать о многообразии гендерных идентичностей своих коллег. В-третьих, не упускайте возможности прояснить, что использование корректных местоимений помогает создать окружение, в котором каждый сотрудник чувствует свою ценность. Сделать это можно во время тренингов, в период адаптации новых сотрудников и в правилах внутреннего трудового распорядка. Например, в банке Goldman Sachs недавно запустили внутреннюю кампанию, чтобы донести до сотрудников, как важно использовать нужные место­имения, и поощрить их активно делиться предпочитаемыми местоимениями с коллегами.

Использование туалета. В офисе нужно устроить гендерно нейтральные туалеты или позволить каждому пользоваться туалетом сообразно своей гендерной идентичности. На тренингах по вопросам многообразия нужно донести до сотрудников, как важно быть спокойным и доброжелательным, встретив в уборной трансгендерного коллегу. Один из участников наших исследований, транс-мужчина, работающий в сфере бизнеса, рассказал: «Когда я начал пользоваться мужским туалетом на работе, некоторым мужчинам это не понравилось. Один инженер, цисгендерный мужчина на пятом десятке, который не работал непосредственно со мной, прилагал усилия, чтобы помочь мне почувствовать себя спокойно в мужском туалете. Я был очень ему благодарен».

Некоторые предполагают, что, позволив сотрудникам пользоваться туалетом в соответствии с гендерной идентичностью, можно подвергнуть женщин большему риску сексуальных домогательств и изнасилований. Однако отчет за 2018 год, опубликованный в журнале Sexuality Research and Social Policy, показывает, что инциденты в любых офисных туалетах — редкость. Домогательства и изнасилования чаще всего совершаются гетеросексуальными ­цисгендерными мужчинами в отношении гетеросексуальных цисгендерных женщин.

Дресс-код. Консалтинговая компания Accenture, например, в некоторых регионах ввела гендерно нейт­ральный дресс-код. Прояснив, что все сотрудники могут носить классические рубашки, брючные костюмы и костюмы с юбкой, в компании надеются защитить разные выражения гендера от стигматизации. Такая политика может также способствовать привлечению и удержанию сотрудников, так как дает понять, что в этой компании от них не ожидают «нормальности».

2. ПОДДЕРЖКА ВО ВРЕМЯ ГЕНДЕРНОГО ПЕРЕХОДА

Переход — это не разовое событие, а скорее процесс. Он начинается с принятия глубоко личного решения, которое обычно наступает после многих лет поиска себя. Решение совершить каминг-аут на работе также дается нелегко. Люди тщательно взвешивают за (свобода от необходимости жить двойной жизнью и выражение истинного «я») и против (возможное отвержение, последствия для карьеры). Одна из участниц нашего исследования, транс-женщина, работающая в отрасли перевозок, рассказала нам: «После года самокопаний, изучения вопроса, терапии, групп психологической поддержки и глубоких личностных размышлений я решилась на каминг-аут как трансгендер перед руководителем моего отдела... Я закончила говорить, остановилась и стала ждать ее ответа. У меня ком стоял в горле. Я знала, что эта встреча может навсегда изменить ее отношение ко мне и что я не смогу вернуть свои слова обратно».

Затем женщина поведала о реакции своей начальницы: «Спустя несколько мгновений раздались ее первые слова: “Мы не просто команда, мы семья, и это твой дом. У тебя есть полное право быть самой собой и рассчитывать на уважительное отношение к себе наравне со всеми. Я сделаю все, чтобы обеспечить тебе настолько плавный и безболезненный переход, насколько это возможно”. Затем она занялась организацией встречи с главой отдела и с начальником отдела кадров».

Решившись на смену гендерной принадлежности, люди думают о том, из чего будет состоять процесс и сколько времени потребуется. Переход может включать в себя операцию по смене пола (не все трансгендерные люди проходят медицинские процедуры). У некоторых людей с переменчивым гендером переход может длиться всю жизнь, так как они постоянно переосмысливают себя. Работодатели должны разработать комплексный подход к процессу гендерного перехода — необходимо принимать во внимание не только сотрудника, но и рабочее окружение, чтобы сделать его благоприятным на протяжении перехода.

Во-первых, помочь уменьшить стресс и тревожность от каминг-аута на работе может участие в покрытии расходов тем сотрудникам, которые решили пройти через медицинские процедуры, а также забота о том, чтобы они получали пособия на медицинское обслуживание, соответствующее их гендерной идентичности. Такая помощь покажет людям, что их ценят и их выбор уважают.

Во-вторых, очень важно спрашивать у сотрудников об их потребностях во время перехода и о том, как, по их мнению, должен идти процесс. Только слушая и проявляя участие, работодатели могут убедиться, что не «выдадут» сотрудника до того, как он будет к этому готов.

В-третьих, если человек обратится за помощью к менеджеру отдела персонала, ему надо будет рассказать о том, где можно больше узнать о терапии, группах психологической поддержки и других доступных ресурсах. Также стоит подумать, как помочь сотруднику решать рабочие и жизненные вопросы, которые могут возникнуть в ходе процесса. Если сотрудник согласится, на встречу также можно пригласить непосредственного руководителя — это пробудит эмпатию и поможет разработать гибкий план действий, адаптированный к нуждам этого человека. Подобные начинания уже существуют в таких компаниях, как Google, Cigna и Chevron.

Наконец, что не менее важно, наше исследование подтверждает, что лидеры и менеджеры должны активно работать над созданием среды, в которой трансгендер почувствует поддержку. В период перехода он особенно чувствителен: если коллеги его не принимают или заставляют скрывать свою идентичность, это усиливает склонность к депрессии, тревожному расстройству или даже суицидальным мыслям. Более того, любой транс-человек, желающий пройти через операцию по смене пола, должен беседовать с медицинской комиссией, и один из вопросов — есть ли у него круг поддержки, который часто является необходимым условием для операции. Если коллеги на работе могут его поддержать, значит, на его пути станет одним препятствием меньше.

Вклад руководителя в формирование атмосферы трудно переоценить. Многие из наших респондентов говорили, что им было бы трудно просить о помощи в процессе перехода, да и сам переход прошел тяжелее, если бы топ-менеджеры и руководители групп не поддержали бы их и таким образом не подали бы пример сотрудникам нижнего звена. Что может сделать высшее руководство? Посещать конференции, посвященные проблемам трансгендеров, публично продвигать гендерно нейтральные дресс-код, туалетную комнату, а также употреблять предпочитаемые имена и корректные личные местоимения.

Конечно, важную роль играют и коллеги. В недавнем исследовании, которое мы провели вместе с Ларри Мартинезом, Энрикой Раггс и Николасом Смитом на базе бесед и опросов 389 транс-сотрудников, мы выяснили, что те, кто дальше продвинулся в гендерном переходе, более удовлетворены работой, лучше вписываются в коллектив и меньше сталкиваются с дискриминацией — по сравнению с теми, кто перехода не сделал или только начал. Этот эффект объяснялся не тем, что человек чувствовал гармонию между внутренним восприятием своего гендера и внешним самовыражением — то есть аутентичностью действия, — а скорее тем, что коллеги воспринимают его гендер так же, как и он сам. Психологи называют это аутентичностью отношений.

Один из участников наших исследований, транс-мужчина — куратор музея, сказал: «В какой-то момент люди стали воспринимать меня просто как одного из парней, и я почувствовал, что вписываюсь. Это произошло только благодаря моим коллегам». Вот еще один показательный пример. Транс-женщина, работающая на промышленном предприятии, рассказала о таком событии на работе: ­«Я в первый раз пришла на вечеринку в платье. Один из ассистентов хозяйственного отдела схватил меня за руку и вывел на танцпол у всех на глазах. Меня до сих пор до слез трогает то, что он отважился сделать это перед всеми коллегами».

Чтобы помочь построить взаимоотношения, основанные на поддержке, коллектив надо предупредить, что какое-то время того, кто совершает переход, не будет на рабочем месте. Также нужно сказать, вернется ли он на частичный рабочий день и какие обязанности нужно будет взять на себя в его отсутствие. Очень важно донести до сотрудников, что необходимо быть деликатными, оказывать эмоциональную поддержку и вести себя в соответствии с гендерной идентичностью коллеги. Можно пояснить, что вы готовы обсудить любой вопрос, касающийся гендерного перехода, но право решать, где и когда это обсуждать, должно принадлежать транс-сотрудникам. Этот подход создает атмосферу заботы и позволяет транс-работникам вести с коллегами разговор о своем выборе без опасения быть отвергнутым. Даже сотрудники с самыми добрыми намериниями могут не знать, как поддержать коллегу в ходе гендерного перехода, и в силах работодателей им в этом помочь, предприняв действия, описанные выше.

3. ОРГАНИЗУЙТЕ ТРЕНИНГ ПО ГЕНДЕРНОМУ МНОГООБРАЗИЮ

Не менее важно рассказать сотрудникам о гендерной идентичности вообще. Медиа достаточно широко освещают этот вопрос и вызывают немало дискуссий, но в корпорациях тренинги на предмет многообразия все еще отстают от жизни. У нас есть две рекомендации.

1. Пригласите того, кто идентифицирует себя как трансгендер. Большое количество исследований подтверждают «гипотезу контакта»: создавая возможность вступать в контакты с разными группами людей — услышать их истории, проникнуться их трудностями и развить в себе эмпатию к ним — очень важный шаг для того, чтобы изменить отношение к этим людям. Однако образовывать людей таким способом — не задача представителей ЛГБТК+-сообщества. Открытые транс-работники должны принимать участие в таких тренингах только по собственному желанию. Если они этого не захотят, можно обратиться в компанию, ведущую тренинги по гендеру, или в некоммерческую организацию ЛГБТК+.

2. Помогите цисгендерным сотрудникам развить навыки борьбы за права трансгендерных коллег. Исследования показывают, что многим людям не хватает знаний и уверенности, чтобы выступать в роли защитника прав трансгендеров. Поэтому некоторые компании имеют конкретные стратегии, которые помогут сотрудникам, а особенно руководителям выйти из зоны комфорта и отважиться на обсуждение сложных вопросов о многообразии. Например, когда человек видит, как кто-то бесцеремонно ведет себя с трансгендером, он должен дать понять, что считает это неприемлемым. Можно отозвать бестактного коллегу в сторону и объяснить, что его поведение наносит вред, или пригласить его на чашку кофе и тактично рассказать, почему важно быть толерантным. Председатель совета директоров PricewaterhouseCoopers объединил усилия с СЕО компании Action for Diversity & Inclusion, чтобы привести в правильное русло обсуждение вопросов гендера среди руководителей старшего звена в крупных компаниях. В Bank of America поощряются уважительная манера разговора о гендере, расах и идентичности вообще.

Эти старания окупаются. В готовящемся к публикации исследовании мы расскажем, что цисгендерные работники, которые не позволяют коллегам дискриминировать трансгендеров, посылают последним важный сигнал. У такого поведения есть три формы: активизм — например, публичная поддержка трансгендерных людей; защита — скажем, защита транс-коллег от осуждения или враждебности; и просвещение — к примеру, распространение информации о вопросах гендерной идентичности в организации. Мы обнаружили, что трансгендеры, которые видели такую поддержку, сильнее ощущали свою ценность для компании. Работа приносила им больше удовлетворения и меньше истощала эмоционально.

Один транс-мужчина, работавший в госбюджетной организации, вспомнил, что он был невероятно благодарен своей ассистентке, когда она открыто высказалась на тему плохого обращения к нему руководителя. «Это произошло, когда я сел на свободный стул за обеденным столом, — вспоминает он. — Заметив меня, он подскочил, будто рядом с ним оказался огромный паук. А моя ассистентка заметила: “Скотт, это было очень грубо”. И сказала дважды! Это принесло мне необычайное облегчение». Такие поступки помогают трансгендерам, притом ощущение поддержки длится долго.

Однако несмотря на добрые намерения многих цисгендерных работников, не все трансгендеры хотят, чтобы их интересы отстаивали другие люди, особенно мало­сведущие в различных вопросах, проблемах и нюансах их жизненного и рабочего опыта.

Работники с менталитетом «спасателей» (а именно те, чья мотивация заключается в стремлении быть хорошим в глазах других) могут в конечном счете навредить, а не помочь. Поэтому отделу персонала нужно научить сотрудников сперва тактично спрашивать, не хотят ли транс-коллеги отстаивать свои интересы сами. (Если да, то их тоже нужно пригласить на тренинг.) Просто спросив перед тем, как действовать, вы предоставите транс-персоне свободу выбора и независимость в решении о том, как действовать в той или иной ситуации.

4. ВМЕШАЙТЕСЬ, ЧТОБЫ ПОМОЧЬ

Исследования подтверждают, что транс-людям можно помочь справиться со стрессом. Мы обнаружили доказательства того, что осознанность — безоценочная фиксация внимания на происходящем в данный момент — может уберечь транс-работников от эмоционального выгорания после того, как они столкнулись со стигматизацией. Это связано с дезактивацией защитных механизмов мышления: чрезмерной настороженности или навязчивых мыслей.

К сожалению, предубеждения по отношению к транс-работникам не так легко побороть, просто установив порядки на работе. На изменения уходит много времени. И хотя главной целью работодателя должно быть искоренение предубеждений на структурном уровне через формальные принципы и практики работы, также важно помогать самим трансгендерам — через развитие осознанности, когнитивноповеденческие тренинги или тренинги по самосостраданию — для того, чтобы снизить их потери от стигматизации.

Только люди, чувствующие себя самими собой на работе, могут отдавать ей весь свой потенциал. И транс-работники не исключение. Пока только в небольшом количестве компаний удалось создать транс-инклюзивную рабочую среду для людей, которые идентифицируют свой пол иначе, чем было им приписано при рождении. Мы надеемся, что наше исследование и практики, которые мы обозначили, помогут это изменить. Работодатели, которые правильно ими воспользуются, не просто проявляют здравый смысл с точки зрения бизнеса. Они также создают корпоративную культуру, приоритетами которой являются чувство собственного достоинства и взаимное уважение.

Об авторах

Кристиан Торогуд (Christian N. Thoroughgood) — доцент факультета психологии и изучения мозга Университета Вилланова. Катина Сойер (Katina B. Sawyer) — доцент кафедры менеджмента Университета Джорджа Вашингтона. Дженника Уебстер (Jennica R. Webster) — содиректор Института женского лидерства и доцент кафедры менеджмента Университета Маркетт.