Время
сильных женщин

В январе 2010 года в почтовом ящике моего дома неподалеку от Сиэтла обнаружилась Клепальщица Роузи: она демонстрировала свои легендарные бицепсы на обложке журнала Economist. Статья, иллюстрация к которой была вынесена на обложку, начиналась в победоносном тоне: «Сегодня, когда миру не хватает поводов для радости, у нас есть такой повод: в ближайшие месяцы доля женщин в занятом населении США перевалит за 50%!» По этому случаю журнал переделал знаменитые слова Роузи — We can do it! («Мы можем это сделать!») — в We did it! («Мы сделали это!»).

Я ценю энтузиазм Роузи, но это заявление о победе показалось мне скоропалительным. Да, в 2010 году доля женщин в работающем населении действительно превысила 50% (сейчас она составляет 49,8% всех занятых в несельскохозяйственных секторах), но традиционное неравенство никуда не делось — оно просто перешло за нами в другие сферы. Мы по-прежнему меньше зарабатываем, реже получаем повышения, а наши голоса имеют меньший вес при принятии решений.

Во всех сферах жизни в Америке именно мужчины чаще устанавливают правила, распределяют ресурсы, руководят компаниями, формируют рынки и решают, чьи истории услышит общество. А то, чего удалось достичь нам, распространяется далеко не на всех женщин. Наиболее маргинализированные в нашей стране женщины — небелые, малообеспеченные, лесбиянки, трансгендеры — по-прежнему чаще всего работают на низкооплачиваемых должностях и крайне редко достигают руководящих постов, но при этом именно они больше других подвергаются сексуальным домогательствам и насилию, связанному с их гендерной принадлежностью.

Всемирный экономический форум публикует индекс гендерного разрыва, оценивая ситуацию с равенством полов по тому, как представлены женщины в общем составе занятого населения и на должностях государственной службы, а также в статистике по здравоохранению и образованию. По прогнозам ВЭФ, при текущих темпах изменений в США гендерное равенство будет достигнуто только через 208 лет (в Канаде — через 51 год, в Великобритании — через 74). Вопреки удручающей скорости прогресса — или же как раз из-за нее — в США и во всем мире что-то начинает принципиально меняться. Женщины делятся своими историями, выходят на демонстрации, выдвигают свои кандидатуры на выборах и побеждают в них с рекордными процентами голосов. СМИ транслируют их высказывания и задают неудобные вопросы организациям, которые продолжают закрывать двери перед женщинами. Руководители компаний, ощущая давление, вынуждены доказывать, что их организации заинтересованы в гендерном равенстве, и пытаются решить проблему. От лидеров государств ждут ответа на вопрос о том, какое место в их повестке занимают женщины.

Нынешнее беспрецедентное внимание к проблеме гендерного равенства может дать толчок к небывалому прорыву, и сегодня самое время ставить высокие цели. Если поставить планку слишком низко, то женщины не дождутся тех перемен, которых они заслужили. Недостаточно просто стремиться к равноправию на рабочих местах. И бессмысленно пытаться решить трудноразрешимые проблемы — например, с харассментом и разницей в зарплатах — не осознавая, что они лишь части одной большой картины. Чтобы не упустить свой шанс, нам нужно вдумчиво определить цели.

Я считаю, что наша цель — увеличить силу и влияние женщин в обществе. Под силой и влиянием я подразумеваю возможность принимать решения, контролировать ресурсы и участвовать в планировании. Женщины прекрасно справляются с этими задачами дома, на работе и в локальных сообществах. Да, «сила и влияние» — не те слова, которые традиционно ассоциируются с женщинами, и не все женщины ассоци­ируют себя с этими словами. Признаю и то, что, поскольку моя семья обеспечена, я обладаю влиянием, доступным немногим. И все же я использую эти слова, пусть не самые точные, чтобы объяснить: то, чем в нашей стране издавна обладали мужчины (особенно белые), женщинам было недоступно.

Нужно очень многое, чтобы увеличить силу и влияние женщин: прежде всего — стратегический капитал и участие всех заинтересованных сторон. В США инициативы по продвижению гендерного равноправия постоянно недополучают финансирование. По данным онлайн-каталога благотворительных фондов Foundation Directory Online компании Candid, на каждый доллар, который частные лица жертвуют на решение проблем женщин, приходится $9,27 пожертвований на сферу высшего образования и $4,85 — на искусство. Если мы хотим увидеть результат, то нужно, чтобы больше филантропов, венчурных капиталистов, организаций и политиков было готово инвестировать в решение гендерных проблем. Кроме того, они должны уметь взаимодействовать друг с другом и с организациями, которые годами работают над этим, а также более чем с 4 млн женщин из 600 городов, которые участвовали в женских демонстрациях с 2017 года.

В 2015 году я основала инвестиционную компанию и бизнес-инкубатор Pivotal Ventures: мы продвигаем социальные программы для женщин и семей в США. Наши исследования указали на три главных направления работы и инвестиций: устранение барьеров на пути профессионального развития женщин, поддержка продвижения женщин в общественно значимых сферах и внешнее давление на институты, способные изменить статус-кво. Эта триединая стратегия поможет ускорить прогресс и получить измеримые результаты уже к 2030 году.

Каким мы видим наш успех? Это будущее, в котором женщины создают значительную долю новостного и культурного контента, активно участвуют в общественном диалоге; работают в прибыльных и быстрорастущих секторах экономики и строят там карьеру; занимают многие руководящие посты в организациях государственного, частного и социального сектора. Это будущее, в котором обязанности по уходу за членами семьи и прочая ответственность более равномерно распределяются между женщинами и мужчинами. На базовом уровне это будущее, в котором больше американцев хотят, чтобы женщины обладали силой и влиянием в обществе.

Стратегия 1. Разрушение барьеров

Наш анализ показал: многие люди считают, будто гендерное неравенство в профессиональном продвижении связано с личным выбором женщин, а не с несправедливостью системы. Но на протяжении истории женщинам зачастую приходилось выбирать из ограниченного числа вариантов. Моя мама, как и большинство женщин ее поколения, не получила высшего образования и не сделала карьеру; а мне это удалось — как и многим женщинам моего поколения. И дело не в моих способностях и амбициях — и, если угодно, не в моем выборе. Более важную роль здесь сыграл закон, известный как Раздел IX.

Раздел IX — принятый в 1972 году закон о гражданских правах, который запрещает дискриминацию по признаку пола в государственных учебных заведениях (коих в США абсолютное большинство). Значение этого закона для американских женщин трудно переоценить. За последние полвека доля женщин с высшим образованием выросла в три раза — и женщины не только учатся в вузах, но и выбирают для себя более перспективные сферы. До принятия Раздела IX на некоторых специальностях (юридических, медицинских, инженерных) существовали квоты, ограничивавшие число поступающих женщин. В результате женщины редко становились юристами, докто-­ра­ми, инженерами — не потому, что они сознательно не шли в эти сферы, а потому, что не могли этого сделать из-за дискриминационных политик и практик.

Организации больше не вправе открыто дискриминировать людей по признаку пола. Поэтому препятствия, с которыми сегодня сталкиваются женщины, труднее заметить и в некотором смысле сложнее устранить. Пытаясь выяснить, что больше всего мешает профессиональному росту женщин, мы проанализировали большой объем демографических данных, опросов и научной литературы. Мы выявили три главных препятствия, не позволяющих женщинам обрести силу и влияние. И вот как с ними можно бороться.

Ломать стереотипы. Всякий раз, когда заходит разговор о силе и влиянии (в телевизионных программах или в школьном учебнике), в центре истории, как правило, оказывается мужчина, и чаще всего белый. В кино и телепрограммах женщины предстают в роли профессионалов намного реже, зато женские персонажи, у которых есть работа, в шесть раз чаще мужских оказываются секретарями. Более того, нам говорят, что так было всегда. В учебниках истории женщинам посвящено менее 3% текста, а среди всех изображений исторических личностей небелые женщины представлены лишь на 5%.

Все это сказывается на том, как мы воспринимаем себя, окружающих и мир в целом. Недавно ученые выяснили, что уже в шестилетнем возрасте дети склонны считать, что история об «очень-очень умном человеке» — это история о мужчине, а не о женщине. Если ум ассоциируется у вас с мужчинами, но вы при этом не мужчина, то вы можете решить, что некоторые профессии не для вас. Но исследования указывают и на то, что этот стереотип можно разрушить: когда девочкам показывали видеосюжеты о женщинах, работающих в сфере точных наук, а затем просили их нарисовать ученого, они рисовали женщин в полтора раза чаще, чем те девочки, которые не смотрели видеосюжеты. После просмотра рекламы, где представительницы женского пола изображаются в нестереотипных ролях, женщины чаще говорят, что надеются в будущем занять руководящую должность.

Самые разные компании смогут посодействовать прогрессу, если осо­знают, что изображать женщин в новом свете выгодно для бизнеса. Пример из индустрии развлечений — тест Бекдел. Он используется для оценки отношения авторов к женским персонажам по тому, есть ли в фильме сцены, где две женщины говорят не о мужчинах, а на другую тему. И это, похоже, влияет на кассовые сборы: недавнее исследование показало, что в период с 2014 по 2017 год те высокобюджетные фильмы, которые успешно прошли тест Бекдел, в среднем принесли больше прибыли, чем те, которые его провалили. Более того — все фильмы, вышедшие на экраны с 2012 года и собравшие более $1 млрд, выдержали тест Бекдел. Поддерживая проекты с яркими женскими персонажами, руководители кинокомпаний не только делают женщин более заметными, но и получают немалый доход.

В других отраслях эта проблема может решаться иначе. Например, издатели учебников могут разно­образить содержание и иллюстрации в следующих изданиях, а филантропы и венчурные капиталисты способны помочь в создании и развитии журналистских организаций, которые будут нанимать репортеров с разным бэкграундом для освещения проблем женщин. Истории, которые мы видим в кино и читаем в книгах, должны не отражать существующие предрассудки, а бросать им вызов.

Пресекать харассмент и дискриминацию на работе. Тема сексуальных домогательств, дискриминации и насилия не нова, однако движение #MeToo, начатое женщинами, которые их пережили, пролило свет на огромные масштабы проблемы и ущерб от нее для общества. Около 85% женщин хотя бы раз в жизни подвергаются домогательствам, и это пагубно сказывается на их силе и влиянии. В тех сферах, где доминируют мужчины, женщины чаще сталкиваются с харассментом — и отчасти поэтому многие из них выбирают работу в менее перспективных областях, с преимущественно женским коллективом. А 80% женщин, сообщающих о домогательствах в компании, в течение двух лет меняют работу, из-за чего нарушается непрерывность трудового стажа, которая важна для карьерного роста. (Большинство гендиректоров работали в одной компании не менее 15 лет, чтобы дорасти до этой должности.)

Испытывая сильное внешнее давление, компании вынуждены доказывать, что они серьезно относятся к этой проблеме. Но у многих лидеров нет перед глазами инструкций или примеров того, что нужно делать для предотвращения харассмента и дискриминации на рабочем месте. Хороший способ для бизнеса показать свое намерение решить проблему — собирать информацию и поддерживать исследования, чтобы протестировать разные меры и широко распространять самые действенные из них.

Разумеется, далеко не все женщины работают в офисах корпораций, которые стремятся улучшить свою культуру. Многие ежедневно рискуют на своей работе: это официантки, заработок которых зависит от чаевых и которые поэтому не могут дать отпор навязчивому посетителю; массажистки, оказывающиеся наедине с агрессивным клиентом; работницы ферм, которые боятся сообщать о притеснениях из-за своего иммиграционного статуса.

Вот почему так важно, чтобы компании, филантропы и активисты следовали примеру таких организаций, как TIME’S UP и Совместный фонд в защиту безопасности и достоинства женщин: они борются за равноправие для всех работающих женщин. TIME’S UP сотрудничает с Национальным центром по правам женщин и женской сборной США по футболу. Вместе они продвигают повестку по расширению и защите прав всех женщин, от топ-менеджеров компаний до работниц фабрик. Совместный фонд в защиту безопасности и достоинства женщин привлекает женщин (в частности, небелых), столкнувшихся с домогательствами, к участию в разработке мер по предотвращению насилия на рабочем месте. Фонд планирует создать информационный центр для сбора данных, более эффективной коммуникации и масштабирования программ развития лидерства для тех, кто пережил насилие и возглавляет движения против него.

Помогать сотрудникам совмещать работу и заботу о близких. Американские школьники заканчивают учиться около трех часов дня, однако их родители не могут уйти с работы раньше пяти. Это лишь одно из множества подтверждений тому, что наше общество все еще держится за устаревшее представление, будто все дети живут в гетеросексуальных семьях с двумя родителями, где отец зарабатывает деньги, а мать все свое время посвящает детям. Даже если когда-то в прошлом это и было нормой (хотя многим женщинам, особенно небелым, издавна приходилось зарабатывать на жизнь, хотели они того или нет), сейчас все изменилось.

Сегодня большинство женщин в США работают полный день, но при этом по-прежнему уделяют заботе о семье в два раза больше времени, чем мужчины. 75% матерей отказываются от карьерных возможностей, меняют или вообще бросают работу ради воспитания детей. Женщины в три раза чаще мужчин уходят с работы, чтобы ухаживать за детьми или другими членами семьи. Более 60% неработающих женщин ссылаются на семейные обязанности как на причину своей незанятости. Треть женщин из поколения бэби-бумеров ухаживает за престарелыми родителями, и 11% из них ушли с работы, чтобы делать это круглосуточно.

Ситуацию осложняет и тот факт, что США — единственная развитая страна, где нет политики оплачиваемых больничных отпусков на федеральном уровне. Оплачиваемые больничные не только положительно сказываются на здоровье женщин и детей, поддерживают финансовую безопасность семей и поощряют мужчин больше заботиться о детях — они также способствуют тому, чтобы женщины не бросали работу. Одно исследование показало, что в тех американских компаниях, которые удлинили оплачиваемые больничные, отток молодых матерей сократился вдвое.

Кое-где ситуация меняется: отдельные штаты уже приняли новые законы об оплачиваемых больничных отпусках (недавно это сделали Вашингтон, Массачусетс, Коннектикут, Орегон и округ Колумбия). Но даже в тех штатах, где такого закона нет, многие компании разрабатывают и внедряют новые стандарты поддержки семьи, своим примером показывая, что помощь женщинам, совмещающим работу и уход за детьми, выгодна и сотрудникам, и работодателю.

Принятие новых политик — первый и важный шаг, но компании также должны менять нормы поведения в коллективе, чтобы сотрудники не боялись пользоваться новыми льготами. Когда (и если) будет принят национальный закон об оплачиваемых больничных, именно от самих организаций будет зависеть, как они внедрят это изменение в свою культуру и объяснят людям, что те могут и должны использовать больничные без боязни негативных последствий.

Стратегия 2. Ускоренное продвижение

В прошлом году New York Times опубликовала статью, которая начиналась таким печальным наблюдением: «В американских коридорах власти женщины встречаются примерно так же часто, как мужчины по имени Джон». Один из ярких выводов этого журналистского расследования состоял в том, что среди глав компаний из Fortune 500 в 2018 году женщин было меньше, чем мужчин по имени Джеймс. В 2019 году доля женщин-директоров немного выросла, но во всем списке Fortune 500 присутствовала лишь одна небелая женщина. Не один процент — одна женщина.

Конечно, это вовсе не случайность, что Америкой управляет непропорционально много Джонов и Джеймсов: так было всегда. Восьмерых из 56 подписавших Декларацию независимости США и семерых из 39 подписавших Конституцию звали Джонами и Джеймсами. Система, в которой мы живем и работаем, была создана ими и для них. Вместо того чтобы ждать, пока самые мощные и влиятельные индустрии страны самостоятельно преодолеют вековое наследие, мы должны найти способы ускорить вхождение женщин в ключевые сектора экономики и их дальнейшее продвижение.

Чтобы понять, каким секторам отдать приоритет, мы с коллегами сравнили их по шести критериям. Мы использовали четыре количественные метрики: размер сектора, темпы его роста, среднюю зарплату и разрыв между числом мужчин и женщин на руководящих позициях. Были и две качественные метрики: заметность (насколько сектор и его лидеры определяют публичную повестку) и область влияния (насколько компании и лидеры внутри сектора влияют на поведение и методы работы в других секторах экономики). По итогам анализа мы выделили шесть приоритетных секторов: госслужба, технологии, наука, СМИ, инвестиции и предпринимательство.

Почему мы начинаем лишь с нескольких секторов, а не пытаемся продвигать женщин сразу во всех отраслях? Мы считаем, что прогресс в ключевых секторах экономики вызовет цепную реакцию, и в итоге улучшения коснутся и тех женщин, которые работают в других сферах или не работают вообще. Если бы мы распределяли силы и ресурсы по всем секторам сразу, то увидели бы лишь постепенный рост, какой отмечается сегодня. Вот два основных способа ускорить продвижение женщин.

Открывать новые пути в приоритетные сектора. Еще недавно компании и целые отрасли, где гендерное неравенство было значительным, а стремления его искоренить не наблюдалось, списывали все на «каналы поставки» кандидатов. Они говорили: мы не нанимаем больше женщин, поскольку на рынке труда недостаточно кандидаток с нужной квалификацией. Теперь мы понимаем, что в сферы, где доминируют мужчины, традиционно шло больше мужчин, поскольку так были изначально устроены (намеренно или нет) эти «каналы». Например, в сферу ИТ проще попасть тем, кто увлекся компьютером еще в раннем возрасте. От этого выигрывают мальчики: как правило, они любят видео­игры, и поэтому интерес к технике у них просыпается рано. Девочки же начинают интересоваться компьютерами позднее. В результате лишь 19% всех дипломов в сфере ИТ получают женщины, и большинство из них — ­белые и азиатки.

Если мы хотим переломить ситуацию в ключевых отраслях, нужно заменить традиционные «каналы», выгодные только мужчинам, целой системой путей в ту или иную отрасль с новыми точками входа. Вместо единого пути для всех нужно создавать возможности для людей с разным бэкграундом, чтобы они могли войти в желаемую сферу разными способами и в любом возрасте.

Нужно также понимать, что, если при создании новых точек входа не учитывать расовые и гендерные факторы, существующее неравенство сократится незначительно, а привилегии останутся у тех, у кого они были. Вот почему точки входа в ту или иную сферу должны создаваться прежде всего для людей, которые долгое время были маргинализированы. Как я уже говорила, большинство женщин с высшим образованием в сфере ИТ — белые и азиатки. И хотя чернокожие женщины, латиноамериканки и представительницы коренных народов составляют около 16% населения США, на их долю приходится лишь 4% дипломов в области ИТ. Пытаясь отыскать новые пути в эту сферу для таких женщин, я пообщалась с полутора десятками ведущих технологических компаний, и мы создали Reboot Representation Tech Coalition. Цель этой коалиции — к 2025 году удвоить число чернокожих женщин, латиноамериканок и представительниц коренных народов США с высшим образованием в области ИТ. Коалиция уже вложилась в инициативу под названием «Женщины в технологиях и предпринимательстве в Нью-Йорке» (WiTNY), которая призвана поддержать женщин, решивших начать карьеру в ИТ. В рамках инициативы местные технологические компании организуют стажировки для студенток в учебное время и на каникулах. Поскольку труд стажерок оплачивается, такую практику могут позволить себе студентки с любым социально-экономическим статусом.

Еще один сектор, где необходимы новые точки входа для женщин, — это американская политика. При нынешних темпах изменений численное равенство мужчин и женщин в Конгрессе наступит не раньше чем через 60 лет. Сегодня женщины занимают лишь 24% мест в Сенате и Палате представителей. В 26 штатах в Конгресс ни разу не избирали женщину с небелым цветом кожи, а в 20 штатах женщины никогда не становились губернаторами.

Но если взглянуть на данные, то можно увидеть: дело не в том, что женщины не выигрывают выборы; проблема в том, что они реже баллотируются. Даже на промежуточных выборах 2018 года, после которых в Конгрессе оказалось рекордное число женщин, 77% кандидатов были мужчинами. Организации и частные лица каждый раз тратят миллионы долларов на поддержку кандидатов-женщин, но почти все эти деньги уходят на помощь отдельным женщинам в отдельных кампаниях. Лишь малая доля средств идет на создание инфраструктуры, призванной поощрять женщин баллотироваться на руководящие посты. Чтобы изменить гендерный состав правительства, нужно создавать и поддерживать такие организации, как She Should Run, Women’s Public Leadership Network, New American Leaders. Эти и другие организации используют нестандартные схемы для привлечения на госслужбу женщин из всех слоев населения — иммигранток, небелых, с либеральными, умеренными и консервативными взглядами. Например, Women’s Public Leadership Network в партнерстве с торговыми палатами, ассоциациями риелторов и фермерскими бюро пытается отыскать женщин, которые уже активно работают в своих локальных сообществах, и предложить им баллотироваться на выборах.

Упомянутые организации используют разные методы, но исходят из одного общего принципа: если просто ждать, пока женщины обретут силу и влияние по существующим каналам (куда им попасть гораздо сложнее, чем мужчинам), то ждать придется слишком долго.

Поддерживать карьерное продвижение женщин. Разумеется, недостаточно просто открыть женщине путь к карьере, если у нее не будет возможности добиться на этом пути успеха. Данные указывают на то, что во всех упомянутых мною секторах у женщин меньше связей, чем у мужчин, им не хватает наставников, инвесторов и доступа к капиталу. А значит, по сравнению с коллегами-мужчинами женщины во всем получают гораздо меньше поддержки.

Ненадолго вернемся к технологиям. Это близкая мне сфера: я изучала информационные технологии в колледже и почти 10 лет проработала в Microsoft. Но вовсе не обязательно иметь диплом в области ИТ, чтобы понимать, как важно сократить гендерный разрыв в этом секторе. Все, что происходит в этой сфере, касается каждого из нас. Именно технологии определяют границы возможного в медицине, трансформируют отношения между людьми и властью. Они заставляют работодателей и сотрудников задуматься о будущем своих профессий. Технологии необходимы для распространения знаний, объединения людей и внедрения инноваций. До тех пор, пока женщины не будут в полной мере вовлечены в технологический сектор, им не удастся обрести равную с мужчинами силу и влиять на будущее.

Женщины не только реже идут в технологическую отрасль, но и реже в ней остаются. По данным Национального центра женщин в информационных технологиях, в 2017 году лишь 26% рабочих мест в сфере ИТ были заняты женщинами. Отчасти это связано с тем, что для них плохо подходят традиционные каналы, ведущие в отрасль. Но и те женщины, которым удается попасть в эту сферу, вдвое чаще мужчин ее покидают. Центр Кейпора, занимающийся повышением многообразия в сфере ИТ, в 2017 году инициировал «первое в своем роде национальное исследование причин, по которым люди добровольно покидают работу в сфере ИТ». Выяснилось, что на текучесть кадров значительно влияет корпоративная культура, и это особенно заметно в случае с женщинами и недостаточно представленными меньшинствами. Почти две трети из 2 тыс. респондентов сказали, что не стали бы уходить, если бы их работодатель устранил недостатки в культуре. Кроме того, исследователи подсчитали, что из-за проблем с культурой компании ежегодно теряют более $16 млрд.

Айрис Бонет, специалист по поведенческой экономике из Гарвардской школы Кеннеди, работала с исследователями, стартапами и зрелыми компаниями (в том числе из сферы ИТ), чтобы выявить лучшие методы борьбы с предрассудками в рекрутинге, управлении персоналом, предпринимательстве и корпоративной культуре. На основе собранных данных ее команда сформулировала 10 рекомендаций для компаний, желающих изжить предрассудки. В частности, рекомендуется использовать целевые показатели и сделать прозрачной процедуру начисления зарплаты, чтобы устранить разрыв в оплате труда. Еще один совет — распределять задачи так, чтобы у всех сотрудников были равные шансы продемонстрировать свои навыки высшему руководству и поучаствовать в важных проектах, которые откроют им путь наверх.

Исследование Бонет также показало, что руководители менее предвзяты в своих решениях о найме или повышении, когда не оценивают каждого кандидата по отдельности, а рассматривают сразу нескольких. В этом случае гендерные стереотипы отступают на второй план, а на первый выходят достигнутые успехи.

В феврале 2018 года Бонет изложила свои выводы, касающиеся принятия решений, перед Нобелевскими комитетами. После этого был изменен подход к выдвижению номинантов: теперь рекомендателей просят предлагать не одну, а сразу три кандидатуры. Быть может, не случайно осенью 2018 года сразу две женщины стали лауреатами Нобелевской премии в научных областях, чего прежде никогда не случалось.

Мы можем не только искоренять предрассудки из существующих систем, но и создавать новые, более совершенные системы. ИТ-кластеры выходят за пределы Кремниевой долины и охватывают все новые города — Атланту, Чикаго, Питтсбург, — и вовсе не нужно воспроизводить на новых местах традиционное неравенство. Если в этих растущих кластерах привлечению женщин будет уделяться должное внимание, их вклад в устранение гендерного разрыва может быть огромным. Упомянутая мною инициатива WiTNY уже готовит фундамент для масштабирования своей модели в сообществах по всей стране и планирует сотрудничать с ИТ-компаниями, университетами и инновационными экосистемами для разработки новых инклюзивных норм и практик поддержки женщин — технических специалистов.

Если технологии — это основа будущего, то именно с равенства в сфере технологий начнется всеобщее равенство.

Стратегия 3. Усиление внешнего давления

В 2008 году Барак Обама, тогда еще сенатор, в ходе своей предвыборной кампании неоднократно высказывался против брачного равноправия. На президентском форуме в Сэддлбеке он говорил так: «Я считаю, что брак — это союз между мужчиной и женщиной». Соцопросы того времени показывали, что большинство населения было с ним согласно. Однако к 2012 году ситуация изменилась. В беседе с Робин Робертс на канале ABC президент Обама сказал: «Я думаю, однополые пары должны иметь возможность вступать в брак». Три года спустя Верховный суд США постановил, что брак — это гражданское право, которым обладают все пары. Тогдашние опросы показали, что большинство американцев согласилось с решением суда. За довольно короткий срок и общественное мнение, и государственная политика существенно изменились.

Одним из двигателей прогресса стала организация Civil Marriage Collaborative. Она была основана в 2004 году группой благотворительных фондов и вместе с 26 лидерами ЛГБТ-движения работала над созданием и реализацией стратегии в области брачного равноправия. Организация не создала ничего принципиально нового и не заменила собой другие организации, которые уже давно работали в этом направлении; она лишь предложила им механизм совместной работы и многоцелевой долгосрочный капитал на реализацию стратегии.

За десять лет Civil Marriage Collaborative потратила более $150 млн в 30 штатах, наращивая давление в судах, СМИ, в государственных органах и на улицах. Результаты поразили даже самих лидеров движения. В 2004 году они ставили цель к 2020 году достичь брачного равноправия в 10 штатах; однако превзошли собственные ожидания на пять лет и на 40 штатов.

Таким образом, координация усилий дает каталитический эффект. Если мы хотим увеличить силу и влияние женщин, не стоит полагаться на этические воззрения или личные интересы каких-то других людей. Необходимо, чтобы они ощущали давление с нашей стороны. Влиять на организации в разной степени могут три категории заинтересованных сторон: акционеры, потребители и сотрудники. Мобилизовавшись, они способны преобразовать это влияние в целенаправленное давление.

Акционеры. В активизме акционеров я вижу большой нереализованный потенциал. Так, Инвестиционный совет Пенсионного фонда Канады недавно использовал свои права акционера и пригрозил проголосовать за смещение директоров тех портфельных компаний, в совете которых не будет женщин. В течение года половина из 45 таких компаний включила в совет как минимум по одной женщине. Инвесторы-активисты не должны ограничиваться составом совета: их голоса могут подстегнуть другие важные изменения в сторону гендерного равноправия, в частности способствовать прозрачности в оплате труда и продвижении сотрудников.

Потребители. Каждый из нас, принимая то или иное решение о покупке, может поощрять компании, работающие над проблемой, или сознательно избегать тех, кто этого не делает. В 2017 году Uber потеряла 10% своей доли рынка после обвинений в попытке извлечь выгоду из забастовки таксистов и последовавшей за этим кампании #deleteuber. Если потребители будут принимать решения о покупках исходя из того, поддерживает ли конкретная компания женскую повестку, то поведение корпораций изменится.

В настоящее время ряд организаций публикует данные о работе различных компаний над проблемой гендерного равноправия. Например, в приложении Gender Fair компании оцениваются по четырем категориям: представленность женщин на руководящих позициях, ­гендерный разрыв в зарплатах и премиях, изображение женщин в рекламе и корпоративная благотворительность в сфере равноправия полов. На основе этих данных люди могут выдвигать требования к производителям, чьи продукты покупают.

Сотрудники. Сообща наемные работники вполне могут влиять на действия работодателя. Вспомним недавнюю забастовку сотрудников Google, узнавших, что обвиненные в сексуальных домогательствах топ-менеджеры получили щедрые выходные пособия. В забастовке приняли участие около 20 тыс. сотрудников из 50 городов, что вынудило компанию пересмотреть отношение к жалобам на харассмент.

На поведение крупных организаций влияют все виды прессинга. Нам еще предстоит увидеть, как согласованное давление поможет продвигать интересы женщин. Если деятельность какой-то компании начнет осуждать пресса, акционеры восстанут, сотрудники будут бастовать, а потребители объявят бойкот, руководству не останется ничего, кроме как отреагировать на их требования и найти способы поддержать женщин.

Одно из главных средств достижения синергетического эффекта — данные. Однако сейчас данных по гендерным проблемам недостаточно. Занимаясь вопросами здравоохранения, я точно знаю, куда обращаться за соответствующей информацией: в Центры по контролю и профилактике заболеваний, в Институт измерения показателей и оценки здоровья и в ВОЗ. Но в том, что касается гендерных вопросов, правозащитникам и активистам в США приходится собирать воедино разрозненные и неполные данные, а затем проводить экстраполяции, чтобы заполнить пробелы. Я считаю, что большую помощь могут оказать благотворительные фонды. Если бы у нас был некий аналог ВОЗ по гендерным вопросам — централизованное учреждение, которое занималось бы сбором и анализом надежных данных, — это помогло бы большему числу людей увидеть проявления неравенства и получить нужную информацию для принятия мер.

За счет средств фондов и частного капитала можно создать условия, чтобы представители разных секторов собрались вместе и потребовали изменений. Когда требования прозвучат достаточно громко и ясно, а давление ощутимо возрастет, тогда стены, казавшиеся неприступными, начнут рушиться.

Мы можем это сделать. Но сделаем ли?

Мы давно ждем падения этих стен. На заре развития демократии Эбигейл Адамс просила создателей Конституции «помнить о женщинах» и предупреждала: «Мы не станем подчиняться законам, в принятии которых мы не участвовали, и власти, которая не представляет наших интересов». В десятилетие накануне Гражданской войны Соджорнер Трут призывала борцов за равноправие не забывать о женщинах с другим цветом кожи и напоминала всякому, кто видел в ней бывшую рабыню: «Я — права женщин». В начале XX века Эмма Лазарус помогла Америке обрести свой образ: ее строки приветствовали несколько поколений иммигрантов, прибывавших на остров Эллис и мечтавших «дышать свободно».

Все эти женщины внесли свой вклад в создание образа лучшей, более справедливой версии нашей страны, к которой мы стремимся по сей день. Но ни Эбигейл, ни Соджорнер, ни Эмма, ни миллионы других отважных женщин, чьих имен мы никогда не узнаем, ни сама Клепальщица Роузи не имели такой возможности подстегнуть перемены, какая представилась нам. И если мы ею не воспользуемся, то достигнем равноправия только через 208 лет — как раз к 500-летию Эбигейл Адамс. Но равноправие не может ждать так долго.

Я много размышляла о том, в чем же сейчас состоит моя задача как председателя Фонда Билла и Мелинды Гейтс и как основательницы Pivotal Ventures. Я стараюсь использовать ту силу и то влияние, которыми обладаю, чтобы продвигать идею равенства полов по всему миру и увеличивать силу и влияние женщин в США. И я знаю, что я не одна. Далеко не одна!

Вы, читатели HBR, можете самыми разными способами поддержать движение к лучшему, более справедливому будущему. Вы — топ-менеджеры, предприниматели, инноваторы, инвесторы, члены советов директоров; вы — аудитория СМИ и избиратели; вы — сотрудники, потребители и члены своих семей. Каждая из этих ролей дает вам — нам — шанс разглядеть недостатки системы, обозначить их и внести свою лепту в их устранение.

Это наш шанс. И если мы им воспользуемся, то, быть может, когда Роузи вновь окажется в моем почтовом ящике с заявлением «Мы сделали это!», она уже будет права.

Об авторе. Мелинда Гейтс (Melinda Gates) — предприниматель и филантроп, председатель Фонда Билла и Мелинды Гейтс, основательница инвесткомпании и бизнес-инкубатора Pivotal Ventures.